企業在疫情期間如何縮減工資成本

國家層面，關於社保減免、緩繳以及住房公積金緩繳的政策已明晰，具體包括：

（1）2月到6月減免中小微企業養老、失業、工傷保險單位繳費部分，2月到4月減半徵收大型企業前述三險的單位繳費部分；

（2）2月起，各地在確保醫保基金收支中長期平衡的前提下，可對職工醫保單位繳費部分實行減半徵收，減徵期限不超過5個月；

（3）受疫情影響生產經營出現嚴重困難的企業，可申請緩繳社會保險費（五險），緩繳期限原則上不超過6個月，緩繳期間免收滯納金；（4）6月底前，企業可申請緩繳住房公積金。地方關於社保的減免細則也會陸續出臺，以大連地區爲例，今年上半年，中小微企業用工社保成本中的養老（16%）、工傷（0.6%）、失業（0.5%）全部減免，生育（1.2%）和醫療（8%）有望減半，社保成本降低超過2/3。剩餘的社保成本以及住房公積金成本因爲可以申請緩繳，短期內不會佔用企業的現金流，所以企業在社保和公積金方面的現金流壓力可以忽略，剩下的就是工資成本了。一、縮減工資成本的有效途徑

（一）已復工或短期內有望復工的企業，優先使用年假和調休從2月3日起，先安排員工本年度的帶薪年休假，年假期間正常支付工資。根據員工的工作年限，年假有5天、10天、15天三個檔，年假成本是企業用工的固有成本，利用延遲復工期間消化年假成本還是很划算的。2月10日仍未復工但短期內有望復工的企業，在年假安排完之後，建議優先使用調休。關於調休，也叫借休、預調休，就是把未來的休息日借過來先提前用了，在未來的休息日安排補班。雖然大部分地區官方文件裏沒有提及這種做法，但是北京人社局已發文允許企業綜合調劑使用本年度休息日，該做法可以參考使用。休息日本身不計薪，企業若在調休期間正常支付工資，未來休息日補班時無需再支付工資。已復工的企業，針對因政府緊急措施無法返崗的員工，比如外地返回人員自行居家隔離期間，也可以考慮優先使用年假和換休。

（二）善用員工在家遠程辦公對於員工在家辦公的，在官方文件裏視同正常提供勞動，要全額支付工資。考慮到在家辦公的工作時間沒法考量，且工作效率大打折扣，有必要採用“靈活計算工作時間”、“有效工時”等做法，即根據員工投入工作的有效時間覈算工資報酬，無工作內容的時間不作爲工作時間計薪。建議企業制定遠程辦公制度，確定小時工資標準，給員工安排工作時，確認好定額的工作時長並做好工作記錄。

（三）短期內無法復工的企業，統籌利用停工停產安排員工待崗我們先來熟悉下企業停工停產的工資發放規則，停工停產在一個工資支付週期內，按照勞動合同約定工資標準支付工資；超過一個工資支付週期，員工提供正常勞動的，工資不得低於最低工資標準（可以低於原工資標準），未提供正常勞動的，發放生活費（通常爲最低工資標準的70%或80%，以地方規定爲準）。因政府疫情防控緊急措施導致的延遲復工或延期返崗，官方口徑是可以參照停工停產執行。疫情期間的停工停產其實包括兩種情況，一是疫情防控導致企業無法復工或經營困難的停工停產，這種情況下不管員工能不能返崗，都沒法正常上班；二是企業已復工，但是員工因爲政府採取隔離、封鎖等緊急措施而無法返崗工作，是個別人的“停工”，而不是企業停工停產。對於短期內無法全面恢復生產經營的企業，或者短期內無法返崗工作的員工，越早啓動停工停產規則越有利，因爲停工停產第一個月要支付正常工資，而延遲復工期間、居家隔離期間也要發工資，讓停工停產第一個月跟延遲復工期間、居家隔離期間最大程度重疊是最划算的，最理想的狀態就是從2月3日起就按照停工停產處理，這樣的話到3月初就可以只發生活費了。還有一點需要注意，停工停產可以是某個業務部門、某條生產線、某個門店，並非是整個企業都要停止運轉。

（四）對於工作量不飽和的企業，安排員工縮短工時、輪崗輪休縮短工時，說白了就是減少勞動者的法定工作時間，並同步減少相應比例的工資，比如工時減半由八小時縮短爲四小時。輪崗輪休，其實也是縮減工作量、縮短工時的一種方式，由於工作量不飽和，同類崗位員工輪流交替上班，比如上一休一，同步減少相應比例的工資。

（五）降薪及延期支付工資關於降薪，不少企業都在執行。如果是企業單方降薪，未與員工協商一致，將來會存在一個隱患，就是員工以單位未及時足額支付勞動報酬爲由解除勞動合同並索要經濟補償金。我們建議大家在降薪時儘量保守，原則上要在徵得員工同意後實施。延期支付工資可以緩解企業的現金流壓力，但要遵守當地的規定，按照當地規定履行與工會或職工代表協商一致的程序，比如《遼寧省工資支付規定》第三十四條就規定，“用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，經與工會組織或者勞動者代表協商一致後，可以按照協商的日期支付工資，除實施改制的用人單位外，延期支付工資不得超過30日。超過30日的，應當向當地勞動和社會保障行政部門備案。”

（六）巧用工資結構員工工資結構基本可以分爲兩大類，一類是固定工資，包括基本工資、崗位工資、工齡工資等固定項目，另一類是諸如績效工資、獎金等浮動項目。政府規定的延遲復工期間以及外地返連人員居家隔離期間的工資，企業可以只支付固定工資部分，與績效掛鉤的浮動工資部分可以不發，與出勤掛鉤的車補、餐補也可以不發。這麼操作，對企業薪酬管理方面的要求較高，比如員工的績效考覈如何進行，績效工資如何覈算，對於工資結構不合理的企業，有必要在適當時候做出相應調整。

（七）勞動合同中止所謂勞動合同中止，就是勞動合同因某種事由暫時停止履行，停止履行期間用人單位無需向勞動者支付工資並停止繳納社保。不少地區都規定有勞動合同中止制度，常見的中止事由包括勞資雙方協商一致、不可抗力等。對於受疫情影響嚴重的影劇院、教育培訓等行業，建議與勞動者協商中止勞動合同，尤其是短期內無生活經濟壓力的勞動者，簽訂《勞動合同中止協議》，對中止期間社保、公積金費用如何承擔等關鍵問題作出約定。

二、關於“協商”程序人社部辦公廳1月24日的文件原文是“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”。2月7日人社部的文件中措辭調整爲：“對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位”。前面文件用的字眼是“協商一致”，後面文件用的是“通過協商民主程序”，先後措辭上的調整，其實可以反映出官方關於協商的口徑在放寬。對此，在將來的司法實務中肯定會產生爭議，一種理解是要與員工協商一致，另一種理解是通過民主協商程序即可。協商一致就是一對一取得員工的同意，員工不點頭就不能執行。民主協商程序就是與工會或職工代表平等協商確定，實質上還是企業單方決定。協商一致的難度遠高於民主協商。以上分享的縮減工資成本方法大都涉及到協商的問題。中小微企業當下面臨的主要問題之一是如何節流生存，而縮減工資成本是節流的重要一環，至於合規，能做到最好，做不到的話就做到儘量合規，實在不行合規也可以考慮暫時捨棄。對於企業文化做的比較好（員工具備與企業共度難關的意識）的、員工人數比較少的企業，可以採取與員工協商一致的方式，企業下發通知，一對一徵求員工意見，員工同意後推行。這是最合規的方案。對於員工人數比較多的企業，可以採取民主協商方式，有工會的，與工會形成協商會議紀要，然後下發通知執行；沒有工會的，與職工代表形成協商會議紀要，然後下發通知執行。至於職工代表的產生，有條件的企業可以以部門爲單位推舉，推舉過程留痕；沒有條件的企業，自主挑選具有代表性的員工。這是儘量合規的方案。剩下的企業，只能暫時捨棄合規的問題，直接發通知執行，然後祈禱員工在通知執行後30日內不會提出異議，因爲會涉及到默示同意的問題。此處用的是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”通俗理解，就是企業單方變更勞動合同，並按調整後的條件或標準執行，員工在30天內沒有對這個變更提出異議，就視爲默認了。三、關於減員縮減工資成本，終極大招就是減員。疫情期間，國家政策是提倡儘量不裁員或少裁員。非常時刻，正是體現老闆與員工凝聚力，重塑企業文化的好時機，員工的積極性激發出來，遠比節省用工成本更重要。企業在減員之前，需要考慮如下幾個問題：

（1）減員雖然可以緩解眼下的用工成本，但可能會打擊在職員工的積極性，不利於企業在疫情解除之後的生產經營；

（2）疫情過後，企業會涉及恢復、擴大生產經營的問題，屆時必定會重新招人，新人入職後，會存在入職培訓、試用期等問題，這個成本跟企業不減員需要承擔的工資、生活費以及社保、公積金成本相比，哪個成本更高；

（3）新人入職之後，與企業和客戶會有一個磨合期，如果磨合不好，甚至工作出錯，導致丟失一些原本的客戶，由此導致的損失跟不減員的成本相比，哪個更合算；

（4）在上半年社保成本大部分已免除的情況下，在採取以上各種方式縮減工資成本之後，企業是否還有必要減員。以上問題都權衡過了，如果還需要減員，那減員就勢在必行了。目前減員的路徑主要有兩個，一個是《勞動合同法》第四十條第三項規定的情勢變更減員，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”，另一個是《勞動合同法》第四十一條規定的經濟性裁員。這兩種減員方式都需要支付解除勞動合同補償金。至於減員的具體實操問題，本文不做探討。

疫情期間“不拋棄、不放棄”是企業的堅守，但“活下去”更是企業的根本。無論是縮減用工成本，還是減員，企業都有必要與員工進行有效溝通，勞資雙方彼此多一些理解和溫情，少一些套路，儘量做到和諧。