工資集體協商的發言稿大綱

各位朋友、同仁們：

大家好，首先，歡迎你們來到湖北，新疆和湖北，和精河是一家人，友誼源遠流長，我於2012年和2014年兩次到過新疆，新疆給我的感覺很美好，地大物博，風景優美，最大的感受就是熱情好客，酒風彪悍。今天我來和大家一起交流，也談不上上課，最多算是相互學習，實話實說，業務工作培訓都有點枯燥，不過還是請大家配合，我們共同把這堂課上完。我講課的題目是工資集體協商操作實務，大家都知道，提起工會工作，就是維權，維權的核心在維護經濟權益，所以工會的兩個重點工作，除了建會就是工資集體協商了。我講課的主要內容分七個部分。 勞動關係已經成爲社會主義市場經濟條件下最基本最重要的社會關係，而收入分配是勞動關係的核心內容。

工資分配中還存在着一些不合理現象。比如：一線職工特別是一些農民工的工資偏低，工人的工資增長緩慢，與經濟發展速度不協調；有些企業以最低工資標準作爲實際工資支付標準；有些企業勞動定額偏高，迫使職工加班加點，且加班不加薪，變相降低或剋扣職工工資。正因爲此，企業因工資分配不合理激化勞動關係矛盾，引發勞動爭議事件逐步上升，據統計,因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛已佔勞動糾紛的90%以上,成爲影響社會和諧穩定的重要因素。

工資集體協商是市場經濟條件下的必然產物，它已成爲解決勞資糾紛的一種有效手段。市場經濟國家的實踐一再證明，藉助集體談判機制完全可以將因利益分配不合理所引起的勞動關係矛盾和衝突控制在理性、有序協商解決的範圍之中。

工資收入是職工生活的主要來源，是職工最基本、最重要、最核心的經濟利益。是工會切實履行表達和維護職工合法權益的基本職責，促進職工共享改革發展成果的重要手段和必要機制。 因此，建立企業工會工資集體協商機制顯得十分重要而緊迫。

法律法規滯後。支撐工資集體協商工作的法律法規明顯滯後。現行的《集體合同規定》都屬於部頒行政規章，立法層次偏低。《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等對工資集體協商的規定是選擇性條款，並缺乏必要的罰則，剛性不足，缺乏法律意義上的制約性和強制力 難以對企業形成強有力的約束。

企業片面認識。一些企業片面地將“企業自主分配”誤解爲企業經營者單方面決定工資，認爲進行工資集體協商就意味着爲員工加薪、提高企業成本，會影響企業的發展和競爭力。因而在行動不積極、不配合，消極被動甚至牴觸反對。

地方保護主義。一些幹部出於地方利益，擔心開展工資集體協商會影響投資環境、嚇跑投資者，損害地方經濟發展，而重視不夠、支持不力、職責缺位。

幹部存在畏難情緒。一些工會幹部長期形成的官僚作風和思維定式，缺乏維護職工經濟權益的專業知識和工作經驗，再加上人事體制等客觀因素的制約，對開展工資集體協商存在畏難情緒而“不會談”、“不敢談”、“不願談”。

職工參與主動性不足。廣大職工對工資集體協商這一合法理性的訴求表達渠道瞭解不夠，加上現實就業壓力造成的對企業的依附關係，參預協商的積極性、主動性不足，使談判缺乏羣衆基礎和急迫性。 主體雙方不平等。普通勞動力嚴重供大於求，生產資料則相應短缺，用人單位在勞動力市場上佔有非常明顯的優勢地位。國有企業中的工會，目前尚未完全改變計劃經濟體制下作爲行政的一個部門的狀況。私營企業和外資企業的工會大都由資方控制，一般來說沒有進行協商的要求。工會掌握的信息資料不全。

建立協商主體。職工方協商代表由企業工會提名，經職工（代表）大會通過後產生；尚未建立職工（代表）大會制度的，須經半數以上職工同意。也可以按照職工自薦或民主推薦、競選演說、羣衆投票的程序，產生職工協商代表。尚未建立工會的企業，在加快組建工作的同時，可在上一級工會指導下由職工民主推薦，經半數以上職工同意。區域、行業工資集體協商職工方代表由區域工會聯合會或行業工會提名，經區域、行業職工（代表）大會通過；未建立職工（代表）大會的，由區域工會聯合會或行業工會選派並經公示後產生。

企業方協商代表由企業法定代表人或其指定的.其他人員擔任，並可邀請上級或同級企業聯合會、企業家協會、工商聯、行業協會、行業商會等企業代表組織（以下簡稱企業代表組織）的人員參加。 區域、行業工資集體協商企業方代表由企業代表組織的成員企業民主推舉並經公示後產生，或者由區域、行業的企業代表組織選派並經公示後產生。

雙方協商代表一經產生，應當向全體職工公告。雙方協商代表不得相互兼任。企業工會工作人員不得擔任企業方協商代表。在選舉、確定協商代表的同時，可以多選1至2人作爲候補協商代表。 協商雙方首席代表可以書面委託本企業以外的專業人員作

爲本方協商代表，但委託人數不得超過本方代表人數的三分之一。

已簽訂集體合同的企業，工資集體協商的職工方代表可以由集體合同的協商代表擔任，也可以按本標準規定重新確定。

有代表性的高素質協商小組是協商成功的關鍵。所謂代表性是指代表企業的不同的工作層面，有影響、有地位、有責任心；高素質則體現在知識和才能方面。組織好協商小組，避免工會主席一人單獨代表職工進行協商。

擬定合同草案。工資專項集體合同的起草。企業應當成立工資專項集體合同起草委員會或者起草小組，擬訂工資專項集體合同草案。 起草工資專項集體合同應當注意以下幾個問題：

（1）工資專項集體合同的內容要合法；

（2）工資專項集體合同要反映企業實際，體現企業實際，不要照抄照搬；

（3）要有可操作性，表述要具體明確，便於雙方當事人履行；

（4）使用概念要準確、嚴謹。不能使用含糊不清或容易發生分歧的概念、術語；

（5）用字要正確，不漏字、不多字，標點符號規範化。

外部資料：

①當地工資指導線；

②當地市場勞動力指導價位；

③當地城鎮居民消費品價格指數；

④國內同一投資主體的企業職工年平均工資水平；

⑤本地區或其他地區同行業企業工資水平及工資集體協商的有關情況；

⑥本市(或國內)國有、集體、外商投資企業以及私營企業中相同行業的職工年平均工資水平和增(減)比例等。

內部資料：

①產品品種和年生產總值；

②年銷售總額；

③年度總成本及製造費用(包括主要原材料成本，管理費用成本，人工成本等)；

④中方職工工資總額及人均(年或月)工資水平；

⑤中方職工(年或月)平均人數；

⑥中方職工年齡結構、文化結構、職務結構；

⑦當年新聘用職工、臨時工、借調人員、退休反聘人員的比例及其工資總額；

⑧職工加班(點)工資總額和病、事、產、探親假的扣減工資額；

⑨出口產品比例匯兌損益；

⑩利稅總額及其增長情況等。

及時發起要約。是開展工資集體協商和簽訂工資專項集體合同的法定程序。工資集體協商要約書應該明確提出進行工資集體協商的時間、地點和議題等，還應附有協商代表資格認定書。 要約權：職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。工資集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等，另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答覆。同意協商的，雙方應當約定協商開始的日期。企業工會提出協商要約有困難的或在其他特殊情況下，其上級工會可依法代替基層工會向企業提出協商要約。上級工會對不按期迴應或拒絕進行工資集體協商的企業應依法下達“整改建議書”；對逾期不改的企業，工會可提請勞動保障部門責令其改正，直至追究其行政或法律責任。

開展非正式協商。協商是工資集體協商法定的、必經的、關鍵的環節，應當高度重視，認真實施。雙方可就協商中將要涉及的重點問題，進行先期交流，以便溝通思想，瞭解要求。協商會議一般按下列程序進行：

（1）宣佈議程和會議紀律；

（2）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出迴應；

（3）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；

（4）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成工資專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

協商未達成一致意見或出現事先未預料到的情況時，經雙方同意，可以暫時中止協商。協商中止期限最長不得超過30天。具體中止期限及下次協商的時間、地點和內容由雙方共同商定。