三項制度改革工作總結

總結是事後對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析，從而做出帶有規律性的結論，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，爲此要我們寫一份總結。那麼總結應該包括什麼內容呢？下面是小編收集整理的三項制度改革工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

三項制度改革工作總結1

近兩年來，面對世界經濟復甦明顯放緩和國內經濟下行壓力加劇的嚴峻形勢，加上企業內部矛盾的日益凸現，國有企業面臨着企業生存的重大挑戰，發展不可持續的問題十分突出。爲完善國有企業現代企業制度，健全人力資源管理機制，增強公司競爭力，只有深化三項制度改革。本文以某大型國有企業爲例，就深化國有企業三項制度改革作如下探討。

一、深化三項制度改革的目標任務

以轉換用人用工機制和分配製度爲核心，以健全績效考覈制度和聘用制度爲重點，通過勞動合同管理與動態聘用管理的有機結合，通過建立全員聘用制度、公開招聘和擇優上崗制度，通過建立與效益、價值創造相聯動、與勞動力市場價位相聯動的分配製度，建立和形成人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的與市場規律相適應的、靈活的人力資源管理機制。

二、具體舉措與規定

1.用人用工制度

（1）改革用人用工形式。靈活實行勞動合同、勞務派遣、實習等三種用人用工形式。針對關鍵崗位的核心人才（如公司引進的高級專業技術人才、技能人才和職業管理人才；

985或211院校理工科專業本科及以上學歷的畢業生）直接與公司簽訂勞動合同；針對臨時性、輔助性和可替代性崗位的人員實行勞務派遣，勞務派遣達到一定條件可擇優錄用爲勞動合同用工；部分輔助性的操作類崗位可以實習的形式招聘在校的高職院校學生，實習生畢業後擇優轉爲勞務派遣用工。

（3）實行崗位準入制度。明確公司各類崗位人員的聘用條件，把好人員入口關。如工程技術類崗位要求全日制二本以上學歷，相應專業的理工科畢業生，具備較強的專業知識背景，能熟練使用設計軟件，有較強的創新意識和能力；

公司職能部室崗位要求碩士以上學歷，專業知識紮實，有一年以上管理工作經驗；或全日制重點本科以上學歷，專業知識紮實，有三年以上管理工作經驗，有較強的寫作分析能力和創新能力；基層單位職能管理崗位要求本科以上學歷，專業知識紮實，能熟練操作辦公軟件，有良好的.溝通交流能力和寫作分析能力；技能操作類要求高職院校大專以上學歷，具備崗位要求的專業知識，中級以上技能等級。

（4）推行全員聘用制。建立員工勞動合同與聘用上崗相分離的用人用工機制。簽訂《勞動合同》表明與用人用工建立了勞動關係，但是否上崗工作，仍須與用人用工單位簽訂《上崗合同》。凡與公司簽訂了《勞動合同》、試用期合格且具備應聘崗位任職資格條件的員工，可申請應聘到相應崗位工作。員工聘用實行逐級聘用、職數控制、聘用公開、雙向選擇、平等競爭、約定管理的原則。公司在《勞動合同》的基礎上與員工簽訂《上崗合同》，中、高層管理人員按任期聘任，一般員工原則上一年一聘。用人單位對聘期內員工的績效實施年度考覈，根據績效考覈結果決定員工的續聘和解聘。

（5）建立員工退出制度。一是對聘期內績效考覈結果爲待提高的人員，將留崗考察或退出原崗位。二是對留崗考察不合格、不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的員工，公司可依法與其解除勞動合同。三是對勞動合同到期的績效考覈爲待提高員工，不再續簽勞動合同。

（6）加強敏感崗位管理。建議公司將財務、營銷、人事、供應、投資、工程建設、招投標等相關崗位確定爲敏感崗位，逐步建立此類崗位的迴避制和輪換制。實施敏感崗位人員親屬迴避制度，公司該類崗位的負責人和相關核心業務人員，原則上不得聘用公司高層管理人員的近親屬。建立敏感崗位輪換制度，對從事該類崗位工作的人員定期進行必要的崗位輪換，原則上負責人三年一輪換，核心業務人員一年一輪換。

（7）建立內部人力資源統一調配製度。一是因負荷不足、有相對富餘人員的單位，在其他單位有相應人員需求時，經與單位溝通和單位富餘人員本人同意後，人力資源部門有權直接調配，相關單位必須積極配合；

二是因公司某項重點專業工作需要，經與單位溝通和單位人員本人同意後，人力資源部門有權直接調動所需人員；三是參加公司內部的公開招聘，經單位同意參加和考、面試考覈合格的人員，可直接調入需求單位。

（8）健全全員績效管理。建立健全以目標管理爲重點，以崗位職責爲基礎，以定量考覈與定性評價相結合的績效評價體系，建立和完善員工的業績檔案。通過實施設定績效目標，進行績效溝通，實施績效考覈和運用績效結果的完整績效考覈循環，實現績效考覈的閉環管理。將績效考覈與各類人才的選拔任用、崗位調整、薪酬分配和職業發展相結合，通過收入分配與績效考覈掛鉤實現工資能增能減。重點加強對中層管理人員、專業管理人員、新進人員的績效管理。其中，中層管理人員採用目標管理和關鍵業績指標相結合的方法進行績效管理，專業管理人員以崗位職責爲依據着重對其履職情況進行績效管理，新進人員通過360度評價法進行績效管理。

三項制度改革工作總結2

三項制度改革事關企業的管理體制、經營機制、制度流程、隊伍建設等方方面面，突顯其艱難性和複雜性。但從我公司內部改革方面看，要立足於公司經營環境和管理現狀，充分認識和考慮內部管理水平和發展不平衡及管理基礎、企業文化差異等因素，系統思考、統籌謀劃、分步推進，把深化三項制度改革作爲推動企業發展和改革的必要路徑，更是實現創新和融合的重要手段。以着眼發展，正向激勵，解決問題，建機立制，有序實施。

一、圍繞抓管理，建機制。不斷完善和健全與新的管控要求相適應的制度和標準體系，使人力資源體制機制與人才發展要求相適應，優化人力資源管理流程、全面提升員工素質，爲實現公司戰略目標服務和提供支撐保障。

一是着力加快規範基層組織機構設置，推進“三定”實施工作；

二是做好用工接續計劃和人才建設規劃，不斷調整和優化用工策略，完善新、老廠之間人員合理流動和配置機制，新建電廠項目優先內部調劑和優化內部人力資源結構、老電廠輸出人才和自然減員適量補充大學生調整人才素質結構、相關超編超員單位從嚴控制，確保“控制總量，盤活存量，優化結構”有步驟、有依據

三是加快配套制度建設，創新激勵機制、深化約束機制、加強總部機關能力建設，推進管理、技術、技能三條職業通道，使各級員工在職業生涯規劃上有定位，有方向，有奔頭。

二、圍繞抓隊伍，促發展。圍繞公司發展戰略，在人才優先發展、人才服務發展方面進行有效的開發。使人力資源能力素質與公司發展要求相適應，使員工職業發展意願和公司發展需求相匹配，促進人才建設，全面推開“模塊化”培訓和持證上崗工作，以建設三支人才隊伍爲中心，着力建設“雙師型”人才隊伍爲重點，加強幹部隊伍建設爲關鍵，順暢員工職業發展通道，打造一支高素質的'員工隊伍。

一是重點提升領導幹部和後備人才的責任意識和能力素質，設計專題培養方案和計劃；二是提升專家及技術人才的創新意識和引領作用，採取課題攻關、導師制等方式，促進技術人才的成長和充分發揮影響力和帶動力；

三是提升技能人才的一崗多能和應用能力，通過模塊化培訓、持證上崗、師徒結對、崗位練兵等有效方式強化培養。

三、圍繞推轉型，促提升。立足公司發展目標，協同專項管理提升，不斷豐富和創新人力資源管理手段和方法，推進人力資源管理轉型，促進人力資源優勢向人才優勢轉化，人力資源管理具備較強價值創造力和可持續發展能力

一是重點創新人才選拔任用形式，鼓勵和支持基層缺員崗位和管理人員競爭性選拔；二是創新人才流動配置機制，推進各單位之間、總部和基層單位之間的人員交流，鼓勵優秀人才到偏遠地區掛職鍛鍊。同時加強技術、技能人才的內部流動和優化配置，以老帶新，以高促低；

三是創新人才薪酬激勵手段，完善工資總額、經營者年薪、員工績效三者有機結合的管控機制，優化安全生產、發電量等單項獎分配辦法，優化各層級員工收入比例關係。四、圍繞抓基礎，求實效。在加強公司管理、文化、思想、政策、制度、流程等多個層面融合過程發揮基礎保障作用，並加快融入各項業務和體系建設中，重視員工隊伍的思想、觀念建設，增強管理有效性和提升管控能力。

一是以開展教育實踐活動爲載體，認真落實基層徵集意見中提出的人力資源專題問題，促進人力資源管理基礎和專業制度建設； 二是規範公司人力資源各項業務工作，滿足公司人力資源管控需要和業務工作。三是以抓實人力資源日常基礎工作和人力資源自身隊伍建設爲抓手，紮實推進各項基礎工作建設，提升人力資源部門解決實際問題能力

三項制度改革工作總結3

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度爲突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。三項制度改革的難點與癥結集中體現爲舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在於計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配製度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理爲核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。我社通過討論，總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷着轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型後企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由於企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國

企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要爲員工過去幾十年爲國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要爲員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能爲各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由於過去事業單位的人員編制複雜，涉及“幹部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑑於其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，爲一些優秀的工人爭取工作利益，也爲我社培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配製度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配製度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關係到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視爲三項制度改革的落腳點，改革實踐中着力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所佔比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工

資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對於正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配製度改革中帶有普遍性的問題。儘管改革已經歷十餘年，但分配製度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的'模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、幹部能上能下

在幹部人事制度方面，通過改革，出版單位內部幹部選拔任用的操作程序及規範有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往幹部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上衝破了幹部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，幹部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由於勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，幹部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，我社支持集團關於各出版社三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性侷限保持清醒的認識。這種侷限性主要表現爲對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位於看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對於人們思想觀念的衝擊或許遠遠大於實際的制度性結果。我們希望集團儘早出臺三項制度改革的指導性意見，儘快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

三項制度改革工作總結4

新年伊始，工廠進行了新一輪的機構改革，“新起點、新希望”，一年來，車間在廠領導班子、廠黨委的正確領導下，緊緊圍繞生產爲中心，克服人員緊張、管理困難等諸多不利因素，不斷強化車間基礎管理工作，狠抓落實，經過全體職工的共同努力，車間的綜合管理工作逐步走向正軌。車間在上級職能部門的正確領導下，在車間廣大幹部職工的共同努力下，圓滿完成了一年的生產任務，現將20xx年來的工作總結如下：

一、注重理論學習，不斷提高自身素質，努力提升工作能力。

提高自身素質的基礎是學習，提升工作能力的源泉還是學習。不積跬步，無以成千裏。在過年的一年中，由於工作經驗的欠缺，我在實踐中暴露出了一些問題，有了這些不可或缺的經驗，現在的我工作起來明顯會感覺較之以往更加的順手，其實所謂事倍功半，所謂厚積薄發，就是每天都要儘可能地累積進步，哪怕只是幾處“微不足道”的細節，天長日久下來也是一筆可以極大助力工作的財富。

我堅持把學習擺在重要位置，不斷提高理論水平和業務水平。時刻做到自重、自省、自質不斷提高，更好地適應工作任務需要。堅持用理論武裝頭腦，努力提高覺悟，認真學習集團與分公司各項工作會議精神，以一位黨員的標準來時刻嚴格要求自己，保證工作任務和思想與黨總支保持高度一致，堅定不移，樹立全心全意爲人民服務的思想，牢記“知識就是生產力“。通過不斷的學習來吸取高質量的管理模式、高效率的工作思想，並將其應用在實際工作之中。在開拓了眼界的'同時也使自己的管理水平有了很大的提高。認真學習集團和公司的各項方針政策，全面貫徹公司的工作目標和任務，在管理中總結經驗，在工作中不斷進步。牢固樹立以黨爲核心，服從組織管理的正確思想意識。

二、愛崗敬業，認真履行工作職責，努力提升工作質量

繼續發揚幹一行，愛一行，鑽一行的工作作風，以高度的責任感、使命感和工作熱情，積極負責地開展工作。努力熟悉車間的各項工作。經常組織並參加車間的各項培訓。在不斷提高自身素質的同時提高車間員工的整體技能，便於更好的完成各項生產任務。

完善加強車間的日常管理制度，行不定期的檢查。我始終堅持以認真、負責、一絲不苟爲工作宗旨，認真完成好上級交給的各項工作，做到不辜負領導信任，不愧對同志們的支持尊重。

俗話說“火車跑的快，全憑車頭帶”。車間生產時，我經常在車間、現場進行檢查，發現問題及時處理，提高工作效率。設備出現故障時，放假期間，我帶領值班人員認真做好工廠交給的各項工作，積極參加，與員工們同甘共苦，充分發揮了車間帶頭人的作用。

三、強化管理，加強思想教育，不斷提高員工思想素質

羣衆是一切工作的力量源泉。而員工的思想狀況直接關係到工作效率和工作的完成情況。車間每月定期組織員工進行學習，教育大家樹立主人翁責任感，把個人的命運和工廠緊密的聯繫起來，同時把員工的工作表現和獎懲制度有機的結合起來，獎勤罰懶，讓大家認識到只有通過自己不斷的努力學習進步才能與企業共同發展，從而調動了員工的工作熱情，促進了車間工作的順利開展。爲了做好車間員工的思想工作，我們把員工的困難當做自己的事情來辦，在工作和生活上不斷關心他們。

當員工的家庭出現困難時，我總是帶領大家，齊心合力，伸出援助之手，給困難的家庭帶去集體的關懷，讓他們感受到組織的溫暖。這種做法大大的增強了員工們的凝聚力和向心力。

三項制度改革工作總結5

財政部從1999年開始，推行以部門預算爲主要內容的財政管理體制改革，成立了國庫支付司，選擇國務院六個部門作爲國庫集中支付試點，標誌着這項改革即將進入全面實施階段。我國現行的財政資金繳庫和撥付方式，是通過徵收機關和預算單位設立多重帳戶分散進行的，這種在傳統體制下形成的運作方式，越來越不適應社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求。主要弊端是：重複和分散設置帳戶，導致財政資金活動透明度不高，不利於對其實施有效管理和全面監督；財政資金收支信息反饋遲緩，難以及時爲預算編制、執行分析和宏觀經濟提供準確依據；大量資金經常滯留在預算單位，降低了使用效率；財政資金使用缺乏事前監督，截留、擠佔、挪用等問題時有發生，甚至出現腐敗現象。因此，必須對現行財政管理體制進行改革，逐步建立起以部門預算爲基礎財政管理制度。

一、財政三項制度改革的指導思想和原則

財政三項制度改革的指導思想是：按照社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求，借鑑國際通行做法和成功經驗，結合我國具體國情，建立和完善以部門預算爲基礎，國庫支付和政府採購爲主要形式的財政管理制度，進一步加強財政監督，提高資金使用效益，更好地發揮財政在宏觀調控中的作用。其原則是：有利於規範操作，有利於管理監督，有利於方便用款，有利於分步實施。

二、財政三項制度改革的內容及意義

1、部門預算，是指將原來各類不同性質的資金統一編制到使用這些資金的部門，成爲一個覆蓋部門所有公共資源的完整預算,一個部門一本預算。實行部門預算以後，預算編制直接細化到單位和項目，公開透明，按照法定程序經過人大審議批准後執行，不得隨意改變，增強了預算惡毒嚴肅性，有利於預算的執行和監督。

由於改革開放以來，我國財政體制改革的重點集中在財政收入方面，財政支出管理改革相對滯後，預算管理制度基本上沿用舊的做法，採用“基數增長”的方法，預算編制較粗，支出額只能增不能減，預算分配透明度不高，脫離監督，預算約束軟化，預算資金分散支付和儲存，單位預算內、外資金不能統籌安排使用，資金使用效益不高，這些問題已經不能適應社會主義市場經濟的要求，制約着事業單位的改革和發展，採用市場經濟國家普遍採用的'預算編制方法已是勢在必行。

對預算單位實行部門預算，是社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求，是我國財政管理體制的一項重大改革，對規範部門預算管理，與國際通行做法接軌，構建社會主義市場經濟秩序具有重要意義。

2、國庫支付，也稱國庫單一帳戶制度。是以國庫單一帳戶體系爲基礎、資金繳撥以國庫集中支付爲主要形式的財政國庫管理制度。主要內容是：建立國庫單一帳戶體系，所有財政性資金都納入國庫單一帳戶體系管理，收入直接繳入

3、政府採購，是指各級國家機關、事業單位和團體組織，使用財政性資金採購依法制訂的集中採購目錄以內的或者採購限額標準以上的貨物、工程和服務的行爲。

國家財政三項制度改革是相輔相成的，部門預算是基礎，國庫支付、政府採購是手段。部門預算搞好了，可爲國庫集中支付和政府採購提供基礎條件和依據；國庫支付和政府採購是預算執行的保障，搞好了可爲預算編制提供依據。從而使財政

改革各個環節配套連貫，並不斷深化完善，使財政資金髮揮出最佳使用效益。

三、財政三項制度改革給事業單位帶來的影響

實行部門預算以後，作爲基層預算單位所有的收支都要在一本預算中體現出來，這有利於單位全盤考慮、統籌安排使用各類資金集中解決事業發展中的重大問題。避免部門內部各管一塊，造成家底不清。

實行部門預算以後，爲國庫集中支付和政府採購提供基礎條件和依據，可使財政改革各個環節配套連貫，並不斷深化完善，使財政資金髮揮出最佳使用效益。

實行部門預算，使財政分配與部門和單位職能更好地結合起來，有利於發揮財務部門的宏觀調控作用和財務監督職能。就必須：

1、建立國庫單一帳戶體系；

2、規範收入收繳程序；

3、規範支出撥付程序；

4、購買性支出、轉移性支出、工資支出、購買支出、零星支出

由於流域機構受長期計劃經濟的影響，思想觀念亟待更新。管理方式落後，資金使用上缺少經濟效益和成本概念，一些無效投資和浪費現象都被社會效益所掩蓋；歷史形成的沉重負擔，機構設置重疊，臃腫，部門職能交叉，人員超編；單位經濟基礎薄弱，經濟收入少，並且不穩定，流域機構單位存在的這些問題直接影響部門預算改革與單位的實施。爲使部門預算能夠順利實施，把預算改革與單位的體制改革有機的結合起來，並借實行部門預算之機把單位的改革推向深入，必須作好以下幾項工作：

1、界定清楚單位應承擔的各項職能，圍繞單位職能編制預算

2、對基層單位進行認真清理

3、部門預算的重點要轉向基層

4、加強收入管理

5、提高認識，搞好預算管理制度改革：部門預算改革與國庫集中支付配套實施，財政資金在國庫單一帳戶中封閉運行，預算單位基本上見不到實撥資金，有效的防止了財政資金被層層截留、擠佔挪用，財政監督由事後監督變爲事前監督。部門預算一旦批覆執行，不允許隨意改變。

針對改革帶來的新的變化和影響，作爲這項改革的試點部門，單位的領導和有關人員，要認真學習國家財政管理體制改革的文件和政策，提高認識，儘快適應新形式的要求，研究制訂相關的實施辦法和政策，提高財政資金使用管理水平。

1、要認識到部門預算的嚴肅性，提高執行預算的自覺性，克服辦事、花錢的隨意性和長官意志、先斬後奏等，真正作到無預算不支出，無計劃不辦事，有多少錢辦多少事。

2、按部門預算要求，水利基金、基本建設資金的使用必須實行項目管理。所以要抓好項目儲備庫建設，結合單位近期和長遠規劃，根據輕重緩急，篩選出單位的建設、發展項目，認真進行必要性、預期效果分析，在作好項目前期準備工作的基礎上，編制出高質量的項目預算。

3、要加強預算執行中的分析總結，特別是支出定額方面的問題，要結合實際提出修訂建議，及時向上級反映，不斷提高預算的編制水平。

4、建立和加強預算管理機構，配備較強的財務、工程專業人員負責單位的預算編制、上報、調整和監督執行。加強信息網絡的建設和投入，縮短預算編制審批的時間，提高辦公自動化水平和工作效率。