物價高漲企業如何留人

2008年，國際原油價格的不斷飆升，造成了各類生產、生活物資的物流成本劇增，進而物價飛漲，在薪酬水平沒有同幅上漲的情況下，人們的實際購買力在不斷下降。在人工成本已經不堪重負的情況下，企業該如何有效地保留自己的核心人才呢？這無論對人力資源工作者還是老闆來講，都是一個巨大的挑戰。

提升員工滿意度的10“C”原則

很多調研數據都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個“C”：

rol（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

itment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，滿足員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

lenge（具有挑戰的工作）：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度。

aboration（合作/團隊協作）：將以個人爲單位的工作分工轉變爲以團隊爲單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬鬆、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度。

ure（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。

ensation（報酬）：與員工分享收益和讚譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

unication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

ernforDueProcess（尊重過程）：以人爲本，尊重員工、尊重並接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得採納，纔是他們最大的成就感。

uter（電腦和技術）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術，營造更好、更便捷的工作環境。

etence（能力）：有計劃、持續地爲員工提供適當的培訓，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對企業的忠誠度。

六維視角全面留人

好不容易招來一個合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實料的人才就真的這麼難留？不少捨得花大價錢聘請人才的企業老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說是相當有競爭力的，而且企業各方面的人事制度也還健全，但爲什麼核心員工還總是去去留留，如過江之鯽呢？

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。最基本的物質需要對於任何一個員工來說都是必須首先予以滿足的，但對於有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現。比如當他們完成一個又一個挑戰性的工作時，便實現了自我價值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功後的喜悅遠比其他任何報酬都重要。之所以有許多人寧願犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業中，就是因爲有些特別的激勵手段發揮了效應。這些手段包括事業、感情文化、制度、薪酬福利等五個方面：

事業留人——工作是快樂的

根據赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素，不具有很強的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。

另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關係管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因爲員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司的內部關係不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋裏面挑骨頭。

感情留人——得人心者得天下

所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關係、上下級關係等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，纔是預測員工工作滿意度的有效指標。可見，那些以爲只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老闆或經理人，纔是讓員工心涼並決定離開的原因之一。

此時，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時採取積極的、正面的指導性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關係。也可以說積極的反饋是一種激勵方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行爲價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能瞭解到公司的情況，理解公司的決定，並真正融入到企業中去。

企業文化留人——讓員工看到方向

營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。

好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——沒有規矩不成方圓

科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。落後的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經濟競爭中必定會致使優秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業家，必須爲優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利於持續保有人才。

薪酬福利留人——有錢用在刀刃上

恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行爲集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行爲準則。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化爲具體的薪酬制度和薪酬管理流程，纔可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行爲。

在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：

一是要根據2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒麪”是沒效果的，因爲全獎勵就等於沒有獎勵。比如，可以精心選拔少部分核心人才，爲其提供股權期權等長期激勵方式，激勵和吸引其爲組織長期效力。

二是獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了作用。獎勵員工的時候最不明智的行爲就是公司管理層把自己的意願強加給員工，這樣只會造成花錢辦壞事的後果，甚至會出現鞭打快牛的現象。

三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據企業的價值觀和發展戰略設立各式各樣有意義的獎項。比如可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎、優秀建議獎、發明創造獎、熱心於公益事業獎等等，更多的獎項可以從不同的角度提高更多具有不同優勢員工的工作積極性，否則如果獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。

四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地註明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。

“離職”也能做文章

雖然企業都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可迴避的問題。其實，離職也能做文章，要想留住關鍵員工，最重要的一點就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於鬧僵以至沒有迴旋餘地。

其次，對於那些經深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，並採取切實措施，考察導致員工離職的原因在公司內是否真的存在，及時採取措施，以避免其他優秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經離職的優秀職工發出信號，刺激他們的迴流。

我們很欣慰地看到，更多的企業高管開始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強交流，搞好關係，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老闆點頭哈腰，甚至爲討要工資不惜向老闆下跪的中國企業界來說，這無疑是一種進步。其實，只要從根本上尊重員工，爲員工提供施展才華、實現夢想的舞臺，相信員工是會心甘情願、竭盡全力爲企業服務的。