薪酬管理工作心得體會

當在某些事情上我們有很深的體會時，馬上將其記錄下來，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。那麼心得體會怎麼寫才恰當呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理工作心得體會，歡迎大家分享。

薪酬管理工作心得體會1

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署，堅持兩低於原那麼下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和鼓勵性，培養、吸引和保存人才。同時遵照有關XX政策，標準工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策效勞和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬鼓勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和理論性很強的工作，按照院整體目的和部署，通過工資總額方案預算與施行、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源諮詢工程，來調整、改進全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效鼓勵。同時通過薪酬數據分析，爲指導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額方案預算與施行。按照中央企業工資總額方案（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工本錢預算。並按照院工資總額方案，詳細施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預算範圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效鼓勵。並根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進展了調整，使薪酬更具鼓勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價程度同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進展描繪、診斷，發現問題，着手薪酬體系優化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3、5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分佈、人工本錢指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進展詳盡的統計學分析，描繪了全院整體薪酬狀況和人工本錢狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬構造，對全院職能、科研、實業、後勤四大系統的薪酬現狀進展了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，並做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有着如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深化量化分析，將死的數據變成活的資料，有利於我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接根底，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進展比較，對於人力資源目的的實現有着重要的意義。

最後，該分析中反映、提醒的一些問題，爲進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的根底。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，着手對全院薪酬構造進展調整、改進。xx時間段我們已與專業人力資源諮詢機構進展了屢次接觸和前期準備工作，準備進展下一步的人力資源改進，請專業的人力資源諮詢機構對我院進展薪酬系統再設計。

進展下一步的人力資源改進，請專業的人力資源諮詢機構對我院進展薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和標準化事務性工作，進步工作效率，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，xx時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、標準程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進展精簡化、程序化和標準化，進步了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定標準化工作程序。對薪酬工作進展了程序化標準，實現了薪酬有效內控和標準管理。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的理解並認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，理解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些根據。

由於學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些根本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織，那麼是千差萬別的`，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，並不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值爲根底，倡導工作業績、公司忠誠度爲導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也表達我司根本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成爲推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次，薪酬的日常管理需標準性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬假設出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。根底數據的、與覈查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如假設出現錯誤，必須及時進展更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，假設可以保證工資的標準性、有序性和及時性，所有薪酬工作都可以在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最後，薪酬應該成爲反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業，工資更應該和經營聯絡起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善並發現經營管理中存在的問題，然後通過相應的調整來進展風險的防範。

薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練纔可以融會貫穿。我們應該在不斷的學習和探究中發現薪酬制度中存在的破綻並完善它，才能找出一個符合我們經營開展相符的薪酬管理體系。

事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考覈制度的制定及執行等方面的工作起着重要的作用。

薪酬管理工作心得體會2

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,感覺自己對薪酬有了一些初步的瞭解並認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向,它是激發員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學,二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,瞭解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。

由於學習條件的限制,在薪酬學習這一模塊,只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

首先,薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,並不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價值爲基礎,倡導工作業績、公司忠誠度爲導向的'薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據地區的實際情況,做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成爲推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次,薪酬的日常管理需規範性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業,員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時,發放不準確都將會引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與覈查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中,如若出現錯誤,必須及時進行更正,多退少補,保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規範性、有序性和及時性,所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話,工資發放的出錯率就會大大降低。

最後,薪酬應該成爲反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作,應該發揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務性行業,工資更應該和經營聯繫起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善並發現經營管理中存在的問題,然後通過相應的調整來進行風險的防範。

薪酬的學習不是一蹴而就的,這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞並完善它,才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理工作心得體會3

xx年,是培訓中心站在新起點的一年,也是努力壯大自己穩紮穩打尋求發展的一年。作爲我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年裏,在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學習,認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務,力求盡善盡美。下面,將我一年來的工作情況作一簡要總結,具體如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來,我嚴格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考覈統計工作,並且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上,每月從OA中上傳當月工資單,讓每位職工及時瞭解自己的工資及變動情況。在讓每位職工瞭解的同時也是對我個人工作的一種監督,督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考覈辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵,並以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理,經常和同事合作聯繫,做好薪酬總額的清算覈對工作;建立了薪酬收支臺帳,並分門別類做好統計,隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳,全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作

截止xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況複雜,工資結構多樣化,不同崗位考覈方法也不同。對於勞務派遣職工,每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算,力求精準,然後積極主動和省人才聯繫,發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進行覈算和分門別類,與財務處和中洋公司密切聯繫,保障職工薪酬能準時發放。同時,也根據其績效考覈情況測算績效工資部分並精確發放對於簽訂勞務協議的外聘職工,認真按照管理辦法要求,做好薪酬及績效考覈發放的具體工作,以最準確的數據、最快的速度,將薪酬測算出來到財務處,確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求,xx年統計清查工作繁重複雜。今年,我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強,數據要求精確,內容繁瑣複雜,我加班加點查詢各種資料,確定各項數據,明確分類、細緻彙總、精益求精,較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資,公積金、個稅等測算髮放工作

根據要求,xx年,完成職工薪級工資的核算上報,並每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細緻的調整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚瞭解發放情況。嚴格按照文件,科學、合理地做好公積金、個稅的測算並實施,有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的整理覈查校對工作

平時做好日常工作以外,對於職工工資檔案,還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的.同時,翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫,精確時間、級別等各方面數據,做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據要求,爲每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險,根據其收入水平爲社保局提供數據,並對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等覈算發放工作

作爲集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進,多功能、可持續的發展的培訓中心,工作任務繁重,分類也多,每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作爲一名薪酬管理員,覈算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法,細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據,並及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑑於單位建設發展對於一些專業臨時人員的大量需求,自年初就配合後勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放,深入細緻瞭解其用工情況,並對每月酬金髮放進行統計並備檔。

薪酬管理工作心得體會4

事主管一職,在公司的人員調派,招聘,各種職位崗位職責的制定,績效考覈制度的制定及執行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區人事主管年終總結資料,請閱覽：

三年的時間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發展目標,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃爲基礎,並配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,並且不斷依據實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考覈制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,並且爲了系統配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,並不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中,我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個管人的部門,只有確切知道公司公司的職工數量信息,接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤,那接下來所作的都將會是無用功,而且還會爲公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃,生產線、直接工人、管理人員等都在變動,因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年,是公司人員流動較爲頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提齲因爲產品的合格率、ISO都與培訓有直接關係,所以職工培訓與生產休慼相關。爲了能申請到ISO9000,公司生產產品合格率必須達到90%以上,因此每年都得投入培訓費來保持90%的`合格率。然而,培訓會提升職工級別,經過一年培訓,原本公司要求級別的工人級別提升,就會出現職工級別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時,裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,在進行培訓費用提取時,還應做好來年裁減多餘高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時,充分發揮了本部門的基礎職能作用,在規範管理、工資覈算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,在公司市場運作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益爲重的原則,在各部門中起到了較好的引導模範作用。

當然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒有加大推進力度,導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協調力度方面,還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作爲公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用,我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗,改進自身的不足,爲公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

薪酬管理工作心得體會5

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩紮穩打尋求開展的一年。作爲我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裏，在上級指導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心指導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，詳細如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考覈統計工作，並且在準確、及時發放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時理解自己的工資及變動情況。在讓每位職工理解的同時也是對我個人工作的一種監視，催促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的詳細工作。一是認真按照各項考覈方法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，並以最快的`速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯絡，做好薪酬總額的清算覈對工作；建立了薪酬收支臺帳，並分門別類做好統計，隨時方便提供根據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況複雜，工資構造多樣化，不同崗位考覈方法也不同。對於勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算，力求精準，然後積極主動和省人才聯絡，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進展覈算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯絡，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考覈情況測算績效工資部分並準確發放對於簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理方法要求，做好薪酬及績效考覈發放的詳細工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重複雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣複雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細緻彙總、精益求精，較好地完成了指導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算髮放工作

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，並每月按照標準準確發放。對薪酬構造做統一細緻的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚理解發放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算並施行，有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的核查校對工作

平時做好日常工作以外，對於職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的工作。

六、職工保險的繳納工作

根據要求，爲每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入程度爲社保局提供數據，並對其個人繳納部分進展準確測算。

七、評估費等覈算發放工作

作爲集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進，多功能、可持續的開展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、老師課酬等都有很大的金額數據。作爲一名薪酬管理員，覈算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理方法，細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，並及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑑於單位建立開展對於一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合後勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深化細緻理解其用工情況，並對每月酬金髮放進展統計並備檔。

薪酬管理工作心得體會6

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的，較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案爲根底，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制確實定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹標準的管理對一個公司的生存和開展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。詳細而言，規劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考覈制度》。

3、人事管理體系確實立

人力資源部在致力於建立完善公司根底管理體系的同時，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，並且爲了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，並不斷進展調整和完善。

二、職工人數確實定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個管人的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進展。假設職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會爲公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整消費方案，消費線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數確實定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速開展的一年，是公司人員流動較爲頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的.時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要表達在培訓費的提齲因爲產品的合格率、ISO都與培訓有直接關係，所以職工培訓與消費休慼相關。爲了能申請到ISO9000，公司消費產品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，本來公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進展培訓費用提取時，還應做好來年裁減多餘高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的根底職能作用，在標準管理、工資覈算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益爲重的原則，在各部門中起到了較好的引導模範作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進；

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作爲公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經歷，改進自身的缺乏，爲公司的進一步開展發揮更大的作用和效能。

薪酬管理工作心得體會7

時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,堅持兩低於原則下合理使用工資總額,繼續注重薪酬的公平性和激勵性,培養、吸引和保留人才。同時遵照有關XX政策,規範工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導,對上提供更多的數據支持和分析建議,最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,按照院整體目標和部署,通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源諮詢項目,來調整、改進全院薪酬狀況,達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析,爲領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求,編制工資總額預算和人工成本預算。並按照院工資總額計劃,具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算範圍內,使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導院屬單位合理使用、有效激勵。並根據年度實際情況,對院屬單位工資總額進行了調整,使薪酬更具激勵性,更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院xx年上半年和全年薪酬分析報告,對全院薪酬體系進行描述、診斷,發現問題,着手薪酬體系優化、改進。

全院xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字,圖表71幅。全院xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據,從離散趨勢、居中趨勢、頻段分佈、人工成本指標等幾個方面,對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析,描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構,對全院職能、科研、實業、後勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析,診斷了現行薪酬制度中的一些問題,並做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達到了一個新的'高度。對我院人力資源工作,有着如下三方面的意義：

首先,該分析是對現有薪酬數據的二次加工,通過深入量化分析,將死的數據變成活的資料,有利於我們定量認識與定性認識結合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎,通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較,對於人力資源目標的實現有着重要的意義。

最後,該分析中反映、揭示的一些問題,爲進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上,結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題,着手對全院薪酬結構進行調整、改進。xx時間段我們已與專業人力資源諮詢機構進行了多次接觸和前期準備工作,準備進行下一步的人力資源改進,請專業的人力資源諮詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規範化事務性工作,提高工作效率,保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,xx時間段共完成各項社會保險報表108份,對院屬單位保險結算表216份,報送工資數據量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規範程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作,對事務性工作進行精簡化、程序化和規範化,提高了工作效率,保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊,制定規範化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規範,實現了薪酬有效內控和規範管理。