職工病假證明 證明書

職工病假證明
職工病假證明
1、病假期是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關係的存續密切相關，只有存在勞動關係，纔有病假。鑑於員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關於加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，並由企業審覈批准。但這一規定並未意味着：用人單位有審覈批准權就可以不批准員工休病假。由於員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
有人困惑，既然規定了醫療期制度，那麼醫療期已滿的員工申請休病假的，用人單位是否就可以不批准。實際上，法律並沒有規定醫療期滿的員工，以後不得休病假，法律只是規定，醫療期滿後，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。(也就是醫療期滿，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。)
不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?這要根據具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關係，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不可能是萬能的，不可能什麼疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。因此，爲了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診應屬於員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的並且指定的醫院不存在着違反公平性、合理性及便利性的情況的，這樣的指定是有效的。
鑑於實踐中確實存在着醫院基於人情等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有複覈的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當作到有依法制定的規章制度規定，而且指定複查的醫院不存在着違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出於保護員工的考慮，複查的費用應由用人單位支付。
2、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另外，部分地區也有自己的醫療期規定，如：上海《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》。在這些地區，醫療期則參照當地的規定執行。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第4條規定：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時問計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。根據《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》規定：醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視爲醫療期滿。其它依此類推。
案例2中，W根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限確定了有3個月的醫療期，從其病休第一天開始，計算病假天數，並且確定醫療期週期。病休開始第一天往後推6個月的最後一天即爲醫療期週期的截止日。因此，醫療期的計算週期爲2009年11月到2010年5月。如果在此週期內病假累計不滿3個月，則屬於醫療期未滿，同時這個醫療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一週期仍然要從W下一次病假時開始記錄。如果在此週期內病假累計滿3個月(不問是否同一病因及是否一次還是多次請病假及是當年度還是跨年度，只管病假累計期是否已滿)，則醫療期滿，即使其還未痊癒，在這一週期之內也不能再享受醫療期。其要享受醫療期的，只有等到下一個週期後纔可以。案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起(2010年2月)，醫療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫療期的權利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規定的醫療期內，用人單位可以終止勞動合同。