薪酬績效工作總結

薪酬績效工作總結

總結是事後對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查並分析評價的書面材料，它能使我們及時找出錯誤並改正，爲此要我們寫一份總結。總結怎麼寫纔不會流於形式呢？下面是小編整理的薪酬績效工作總結 ，希望對大家有所幫助。

薪酬績效工作總結 1

20xx年即將結束，在這忙碌的一年中，我們取得了一些進步和收穫，可能也有一些

遺憾和不足，現請全體員工結合本年度工作計劃和任務目標做好工作總結及20xx年工作設想，爲來年工作打下基礎。20xx年度工作總結及績效考覈工作具體安排如下：

一、工作總結的形式：

工作總結要包括二種形式: 書面總結和PPT述職。

二、工作總結的具體要求及注意事項：

1、書面總結的要求：

要結合具體工作進行總結，全面客觀、條理清楚、內容詳實；就工作中存在的問題和不足要進行分析，分析要透徹、探究根源；20xx年的工作設想要求思路清晰、重點突出、措施得力。

2、PPT述職要求：在書面總結的基礎上，提煉形成PPT述職報告，不同人員側重點不同。

（1）主任級：要結合公司下達給各部門的年度工作計劃和任務目標，做出全室工作總

結分析，內容要簡要深刻，突出工作完成度、工作質量和效率，對20xx年不能按計劃完成的`工作要分析原因提出切實可行的改進辦法及完成時間。另外，要總結各室的知識產權、論文發表情況、團隊建設和人才培養及安全衛生等部門管理工作，填寫部門績效量化表及計劃執行情況表，並提交年度相關研究報告。

（2）骨幹/主管/分項負責人級：主要突出本人保質保量完成部門領導安排的工作和具體所負責的工作完成情況，取得的成績，解決問題能力有哪些提升，需要改進之處的措施。

（3）職員級：主要突出本人是否能認真完成上級領導交給的工作，所承擔了哪些工作，取得的進步和收穫，得到哪些專業技能的提升，對未來職業發展的要求或想法。

3、時間要求：

（1）要求各部門員工在11月20日前將書面工作總結認真填寫至《20xx年度考覈個人總結表》中，同時將工作總結精煉成電子版PPT形式，各室主任將本部門員工個人總結表收集並經審閱簽字後與PPT一起交到辦公室。

（2）要求各室主任在12月11日前將書面總結《20xx年度考覈個人總結表》、《部門績效量化表》和《計劃執行情況表》，交到辦公室，並在述職前準備好PPT。

注: 附件1考覈工作具體安排

附件 2-1 20xx年度考覈個人總結表（職員級）

2-2 20xx年度考覈個人總結表（骨幹/主管/分項負責人級）

2-3 20xx年度考覈個人總結表（中層）

薪酬績效工作總結 2

薪酬設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是爲進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，爲確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書爲依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

績效差異的平衡

績效考覈的目的是爲了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考覈是一項複雜而細緻的工作，在實施的過程中，由於種種因素的影響，會導致考覈結果的偏差，從而影響考覈的效果。下面，筆者將就考覈之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由於考覈指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多爲量化，且要求較爲嚴格，而其他部門則多爲定性指標，考覈要求相對簡單；另一種則是由於各部門經理對考覈尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考覈要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考覈要求不高。

一、解決考覈本身難易程度設置的不同帶來的影響。

有觀點認爲，爲調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以爲，由於各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利於工作改進。爲簡便並且有效解決這一問題，可以採用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候，根據部門考覈的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考覈指標的設置比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考覈比較寬鬆。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更爲客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度係數”的形式單獨設立，與考覈的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考覈得分爲80分，其指標完成的難度係數爲，則其最終得分爲80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度係數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門爲了提高考覈成績而故意壓低考覈指標達成難度的現象，並有利於促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

二、解決部門經理對考覈尺度的理解和把握不一致帶來的影響。

調整由於各部門經理對考覈尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考覈的平均數），對各部門的考覈均值和員工的考覈得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分爲A，如員工績效考覈實際得分爲B，該員工所在部門績效考覈平均分爲C.則部門差異分及爲D=C-A，根據部門差異調整員工績效考覈得分爲B1=B-D，員工績效考覈係數可以相應的定爲B2= B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的`水平上，使部門間績效相盡的員工考覈得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：某員工甲，績效考覈得分爲90分，部門考覈平均分爲80分，公司基準分爲75分，則該員工調整後得分爲B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考覈係數可確定爲B2= B1/A=85/75=

與甲同部門的員工乙，績效考覈得分爲80分，則調整後考覈得分爲：B1=80-（80-75）=75分，其績效考覈係數爲B2= B1/A=75/75=1.

與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由於部門經理對考覈標準把握比較嚴格，績效考覈得分爲80分，其所在部門的平均分爲70分，則調整後考覈得分爲：B1=80-（70-75）=85分，其績效考覈係數爲B2= B1/A=85/75=

（2）方法二：

在實行部門考覈的公司，爲了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作爲員工考覈的指標。比如設部門考覈在員工考覈中佔有20%的比重，那麼調整後的員工考覈得分應爲：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）

調整後考覈得分=實際得分*80%+部門考覈得分*20%

對於部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考覈得分的比重。

第二，可採用員工考覈得分加部門修正值的辦法修正。

調整後考覈得分=員工考覈得分+部門修正值

部門修正值=部門考覈得分-部門員工考覈平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那麼部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考覈得分-Σ部門員工考覈得分*員工崗位係數/Σ部門員工崗位係數

第三，可將部門考覈得分轉化爲係數，對員工考覈進行修正：

調整後考覈得分=員工考覈得分*部門修正係數

比如，可將考覈得分超過85分的部門列爲優秀部門，並將該部門員工的考覈按照的係數修正。如果該部門員工實際考覈得分爲80分，則修正後得分應爲96分。部門經理的調節程度可以高於普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考覈係數爲時，部門經理爲；當部門績效不佳，普通員工調節係數爲時，部門經理爲

（3）方法三：

通過考覈流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考覈可以在部門考覈結束，並且部門考覈結果得到確認後進行。由於部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考覈時，就可根據本部門的考覈結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考覈得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考覈得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

薪酬績效工作總結 3

時光飛逝，本人於17年8月20日擔任天然氣分公司新市區管理站人事主管一職，至今在這裏工作已近半年，在單位領導的幫助帶領下，以及同事的支持協助下，自己積極努力，順利地完成了下半年的工作。有進步也有不足，爲使20xx年有更好的借鑑和指導，現將我入職以來的工作總結如下。

一、主要工作業績

（一）學習制度，規範工作流程

自入職以來，首先嚴格要求自己,擺正工作位置，時刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態度。並對公司相關人事管理制度進行學習，充分了解掌握制度內容，同時對公司相關流程規範進行了解掌握。爲人事管理工作做好基礎。

（二）瞭解人員結構，完善人事檔案管理

瞭解本管理站的人員情況，瞭解科室人員配置及各崗位業務內容與職責，及時更新整理員工信息資料，對照公司崗位編制調整管理站員工變動情況，按月向分公司編制提報本管理站的《花名冊》、《定崗定編表》及《人員異動表》。並陸續爲29名勞務派遣員工與17名新入職員工辦理轉正與勞動合同簽訂工作。

（三）薪酬福利管理

按照分公司要求，按月及時進行工資表、月報造冊提報工作。嚴格執行相關薪資管理辦法，準確認真完成勞務派遣工資、計件工資計算。並做好工資條的發放工作與員工薪酬問題解釋工作，使得員工存在的疑惑得到及時解答，保障員工工作熱情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班費、通訊費的統計造冊工作。完成新入職員工計件工資計算培訓工作，使其瞭解工資構成，鼓勵其在今後工作中多勞多得。完成13年高溫費、採暖費造冊貼票工作。完成員工生日福利發放、體檢安排等工作。

（四）規範員工考勤管理

按照公司考勤管理辦法及請休假審批辦理流程，嚴格審查各科室考勤登記與管理情況，定時檢查各科室是否存在虛報考勤、拖延考勤登記的情況，對月末考勤進行嚴格覈實，並監督各科室嚴格登記員工調休、值班、加班等情況。嚴格執行員工帶薪年休假的審批、臺帳登記工作，嚴格執行員工婚喪假、病假覈實審批工作。對請休假不辦手續、手續不完整的，及時督促補辦或予以處罰。

（五）績效管理

嚴格落實績效考覈辦法，協助、督促各個科室、班組管理人員做好第三季度、第四季度人員人事評價工作，堅持公平客觀、實事求是的考覈原則，從工作業績，工作態度等多層面進行考覈，做好考覈結果的反饋與溝通，加強員工對考覈的認識，以鼓勵增強員工自信心和提高業務能力爲目的。爲管理站進一步合理開發利用人力資源，提高管理水平做好基礎。對考覈資料做統一管理保存，對考覈成績分析彙總形成臺帳進行提報、保存。

（六）員工社保辦理

自入職以來，完成了員工王瑞平的工傷認定申請、傷殘等級認定申請、工傷費用審覈報銷工作。完成員工巴哈爾古麗、何新安、竇虎、孫明的傷殘等級認定申請、工傷費用審覈報銷工作。並經過多次往返社保局，現已熟悉瞭解工傷申請報銷等工作的具體流程與需要的材料。同時爲員工做好社保相關問題的解答工作，方便員工醫療報銷、一卡通辦理等事宜。

（七）人員需求與培養

提高對管理站新入職員工、年輕員工的關注與重視，加強對其的培養與鍛鍊，使其在實踐中不斷學習專業技能，提高自身素質，儘快成爲管理站的中堅力量。在瞭解管理站各科室業務情況與人員情況的基礎上，加強與各科室領導的溝通，協助其完成20xx年管理站人員需求計劃的申報與崗位調整工作，同時爲20xx年管理站組織機調整做以充分準備。爲管理站人員優化配置、人才培養工作做好基礎。

（八）其他工作

督促各科室嚴格按照公司要求，積極完成班組安全培訓、安全標準化建設工作。

二、存在的問題和改進措施

在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在着許多不足，我將積極努力改正不足，做好今後的工作：

（一）工作態度方面

由於我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以後的工作中、生活中，更加仔細、認真才能保證減少

工作中的失誤。所謂細節決定成敗，今後必將注重細節，腳踏實地，踏踏實實做好每件事 。

（二）辦事效率方面

思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作爲一條來總結，是因爲工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義，例如按時提報的工資表，考覈表等，一旦工作效率低造成提報延誤，將影響到上級公司的工作安排。爲提高工作效率，今後我將加強與分公司的`溝通聯繫，加強同事間的默契，並按周做好工作計劃與安排，日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保今後的工作不受影響或少受影響。

（三）主動性方面

經過近半年的學習與鍛鍊，明白許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲於奔命，忙於應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時彙報。同時做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。

（四）專業素質方面

管理工作中要求的是細緻化、流程化、標準化，對各項工作流程、標準要求熟練掌握，今後將積極學習燃氣集團的文化、精神、規章制度和管理模式，嚴格遵循公司規章制度，努力提高自身專業素質，管理技巧，認真履行職責，進一步完善管理站績效考覈、人才培養體系，進一步優化人員配置，積極協助各科室做好員工培訓活動，協助經理制定適應於管理站發展的新措施、新規定、新辦法，進一步提高管理站管理水平。

三、工作建議與展望

在這半年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經驗。所以無論是在個人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，同時對管理站有了初步的瞭解，現將自己對工作中的一些建議彙報如下，謹供領導參考：

（一）嚴格組織機構調整、人事調整流程與發文

隨着公司的不斷髮展，各管理站的業務、人員不斷增加，組織架構與人員不斷調整優化，管理站內的部門更名、兼併、撤銷，人事職務任免、調撥，都應當嚴格遵守公司相關工作制度與流程，嚴格辦理交接、審批等程序，並及時通過書面通知通告等發文

形式對各站、管理站各部門予以傳達告知。避免調整過程中業務交接不清，信息不對稱等問題出現，給工作帶來不變。

（二）完善統一文檔編制管理

由於公司的不斷髮展，組織機構不斷擴大，各分公司、各管理站、各職能處室間業務往來、業務對接十分平凡，由於部分文件、表格形式的不統一，造成一些業務傳遞，對接過程的不統一，使得一些事物辦理過程變得複雜，效率低下。望公司加強這一方面管理，統一完善文檔的編制與標準化管理，優化業務對接流程，同時加強無紙化辦公的建設與投入。

（三）加強業務交流與學習

員工的學習進步不一定只侷限於集中授課的培訓形式，所謂“三人行必有我師”，每個人所擅長的領域必從在差異，如果通過一些活動，彼此間得到探討與交流，不僅能夠相互學習，提高業務水平，同時增進員工之間的感情交流，加強團隊意識，培養彼此默契，以此提高工作效率。

（四）重視員工培養、人才儲備

管理站人員結構的參差不齊，老員工佔據大多數，管理站平均年齡偏大，隨着管理站的不斷壯大，這些老員工、老技術骨幹已顯力量單薄，如果不通過有效的人才培養體系，不加強年輕員工的學習培養，那麼年輕員工不能夠迅速成長起來，管理站將面臨技術人才“斷層”的局面。

（五）完善績效考覈與激勵

績效考覈不能很好的落實，考覈過程中不能客觀準確的給予員工評價，一些老員工思想上的惰性逐漸體現出來，嚴重影響團隊士氣，破壞管理氛圍，使得管理站一些工作嚴重受到影響。建議公司加強績效考覈頻次，加強崗位職責學習，完善細化崗位績效考覈指標，嚴格兌現考覈結果。同時明確員工獎懲激勵辦法，提高員工工作積極性。建議管理站之間增加一些技術比武等活動，既能提高員工技能，加強團隊意識，又能實現員工激勵。

（六）完善薪酬制度，提高企業內部公平

員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。內部的不公平性對員工的傷害最大。所謂“不患寡而患不均”， 希望進一步完善薪酬管理制度，減少或避免員工入職時間差帶來薪酬上的巨大差異，同崗位工種間薪酬上的巨大差異。

20xx年我將不斷的學習進步，嚴格要求自己，在實踐中不斷的積累與提高，在工作中取得更好的成績。最後，誠懇的感謝公司給予我發揮特長、學習進步的機會，願公司的明天更美好。

薪酬績效工作總結 4

通過在時代光華的杭州公開課系統學習之後，瞭解到個人績效薪酬制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背後，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損於企業一直倡導的團隊精神。同時，企業也會變成一個鬆散的系統，每個人只尋求達到自己的最佳業績，而忽視了作爲整體的企業利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考覈的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利於自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關係的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時，企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。

實際上，個人績效薪酬制度對於傳統制造業中的生產類員工來說是比較適用的，但是現代企業中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關係都非常緊密，因而很難以物質產出的方式區分出員工的個人績效到底是什麼。

5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產效率增加時，企業有必要提高勞動定額或業績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業應當做好員工的.思想說服工作。而且，一些員工由於擔心新技術會帶來業績衡量標準的變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工爲保持自己的相對生產率優勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利於企業生產率的進一步提高。在時代光華網絡培訓中經常可以看到類似的課程。杭州企業管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。

6.可能不利於員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產，進而引起短期收入的減少。同時對於需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行爲，而不利於高水平科研成果的出現。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發生磨擦的機會。由於績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那麼明確，因而在設計和執行過程中容易產生矛盾與爭執，如工作機會不均等、績效指標不合理、考覈結果不公正等等。

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業績效評價機制的質疑。績效薪酬設計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;採取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯繫。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，後一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。

威廉.m.默瑟諮詢公司的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業中，有73%的企業在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年裏，它們對本企業的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業說它們的僱員發現這種制度既不公平也不明智，51%的僱員認爲績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上，企業行爲的得失在很大程度上取決於員工工作所在的系統，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響着員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程爲什麼會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發生。

在績效薪酬制度上，也要關注系統，關注政策和做法對團隊績效以及企業整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業的中長期利益相一致，並且與其他經營活動相協調，而不能僅僅關注個人的業績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉換視角，關注系統，強調整體優化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環境，極大地激勵了員工的工作積極性和創新性，從而極大地提高企業的整體績效。

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薪酬績效工作總結 5

光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮鬥下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資覈算及發放工作

1、xx年10月將正恆公司人員檔案從集團順利轉出並進行存檔。

2、同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3、順利完成8月-12月工資覈算與發放。8月份5人計發元(應發);9月份9人計發.19元(應發);10月份17人計發.92元(應發);11月份18人計發.07元(應發);12月份20人計發.32元(應發);共計69人次計發.5元(應發)。

二、社會保險方面的工作

1、社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司於20xx年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。

2、社會保險覈算及繳納工作

20xx年11月養老保險參保共3人計元;12月社會保險共7人計元;共計10人次元。

3、社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時彙總每月符合社保繳納人員名單並定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均爲100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月：4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;

9月：4人簽訂勞動合同;

10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議;

11月：1人簽訂勞動合同;

12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議;共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行爲規範制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、OA信息申報與其他工作

1、按時完成新入職員工的OA賬號申請，協助員工使用OA操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細緻的工作態度，還應有較強的理論知識。但由於自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，儘可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的`本職工作;和其他同事的人際關係也很重要，因爲一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起纔是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!

回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成爲一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成爲一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能爲公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃爲基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。

現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考覈制度》。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，並且爲了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，並不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會爲公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較爲頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作職工培訓主要體現在培訓費的提齲因爲產品的合格率、ISO都與培訓有直接關係，所以職工培訓與生產休慼相關。爲了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多餘高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資覈算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益爲重的原則，在各部門中起到了較好的引導模範作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作爲公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，爲公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

薪酬績效工作總結 6

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩紮穩打尋求發展的一年。作爲我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裏，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考覈統計工作，並且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時瞭解自己的工資及變動情況。在讓每位職工瞭解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考覈辦法的'要求發放薪酬及兌現加分獎勵，並以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯繫，做好薪酬總額的清算覈對工作；建立了薪酬收支臺帳，並分門別類做好統計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況複雜，工資結構多樣化，不同崗位考覈方法也不同。對於勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算，力求精準，然後積極主動和省人才聯繫，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進行覈算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯繫，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考覈情況測算績效工資部分並精確發放。對於簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考覈發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重複雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、20xx在職津貼補貼清理上報工作、20xx年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣複雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細緻彙總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算髮放工作

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，並每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細緻的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚瞭解發放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測

算並實施，有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的整理覈查校對工作

平時做好日常工作以外，對於職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據要求，爲每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平爲社保局提供數據，並對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等覈算發放工作

作爲集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作爲一名薪酬管理員，覈算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，並及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑑於單位建設發展對於一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合後勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深入細緻瞭解其用工情況，並對每月酬金髮放

進行統計並備檔。

九、協助完成其他相關人事工作

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，並且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和後期工作，並在其他職工離開、所有工作結束後做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細緻的工作，關係着職工的切身利益，需要嚴謹的工作態度和踏實的工作作風。在爲職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進業務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的爲所有職工做好人力資源的後勤保障工作。

薪酬績效工作總結 7

爲充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考覈，充分體現“多勞多得”的原則

二．績效薪酬構成：

員工績效薪酬=基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資+全勤獎+養老金+考覈工資

1.基本工資：各崗位均爲300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般採購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助採購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主採購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、

採購部副經理、銷售部副經理等

七級：1450元配送部經理

八級：1700元行政副總、採購經理、銷售經理、三統一部經理九級：1880元公司運營副總

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執業藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

5.養老金：根據國家相關政策，單位爲員工繳納養老金，現企業應交部分以現金形式發放，個人自行繳納。對應第2款崗位分爲10級一級：130元二級：150元

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準爲100元

7.績效考覈工資：根據部門特性採取不同的考覈計算辦法，採購、銷售、三統

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考覈工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計提比例*回款率*銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考覈工資

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2．市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考覈但不計發。

4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期爲每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考覈，以主、副銷售額比例計發其考覈工資；區域總任務完成副開

票未完成主開票不享受考覈工資。

（二）“三統一”部

開票及業務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的倍計發，不計提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提後乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）採購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別爲整零均爲元。

（2）移庫上貨員：計發標準爲元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、覈對人員、裝箱人員四人爲一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別爲整件元/件，零貨條目（一個品種爲一個條目）元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考覈工資的倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考覈工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考覈工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考覈

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣爲80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水爲70元；

華縣、閻良爲50元；

河北、三統

一、西塬、華陰醫院爲20元。

（2）安全情況：200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合覈定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價後的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工爲五大業務部門考覈工資均數的倍

（2）總會計爲五大業務部門考覈工資均數的'倍

（3）公司總助、部門經理爲五大業務部門考覈工資均數的倍

（4）行政副總爲五大業務部門考覈工資均數的倍。

（5）公司營運副總爲五大業務部門考覈工資均數的2倍。

（6）總經理爲業務部門考覈工資人均數的倍

以上結合個人出勤情況計發

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，

基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考覈工資標準分別爲800元、1000元、1200元，按覈定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期爲一個月，按1200元標準發放，不做績效考覈。

五．說明事項：

1.門衛、食堂等後勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考覈。

薪酬績效工作總結 8

光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮鬥下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、 工資覈算及發放工作

1、 20xx年10月將正恆公司人員檔案從集團順利轉出並進行存檔。

2、 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3、順利完成8月—12月工資覈算與發放。8月份5人計發33316元（應發）；9月份9人計發37892。19元（應發）；10月份17人計發66209。92元（應發）；11月份18人計發70895。07元（應發）；12月份20人計發84855。32元（應發）；共計69人次計發293168。5元（應發）。

二、 社會保險方面的工作

1。 社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司於20xx年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。

2。 社會保險覈算及繳納工作

20xx年11月養老保險參保共3人計2244。76元；12月社會保險共7人計6960。26元；共計10人次9205。02元。 3。社會保險增減及轉移工作。

根據XX市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理彙總每月符合社保繳納人員名單並定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、 勞動合同方面的工作

隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均爲100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議； 9月： 4人簽訂勞動合同；

10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議； 11月：1人簽訂勞動合同；

12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議； 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行爲規範制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、 oa信息申報與其他工作

1、 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的.員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細緻的工作態度，還應有較強的理論知識。但由於自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，儘可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關係也很重要，因爲一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起纔是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務！

回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成爲一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成爲一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能爲公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！

　　人事部：× ××

薪酬績效工作總結 9

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經CEO批准後實施。

（二）薪資方案包括如下內容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的槓桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高於企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。

根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作儘量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，爲薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發放標準爲：薪酬總額÷天。

3、工資結合日常考勤管理覈算。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低於北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的`確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平範圍等。

（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格並覈實應聘者本人情況後確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正後薪資標準的80%發放。

3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，範圍內的予以審批並執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經CEO批准後執行。

三、薪酬變動執行標準

（一）薪資異動

1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過後執行。並存於本人員工檔案備查。

2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，並根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定年度調薪方案。

3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者；調薪當月辦理離職手續者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者；業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調薪

特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經CEO特別批准的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發薪日

1、計薪週期爲自然月，即每月1日至本月最後一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行爲；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續後，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續後，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準爲：800元/人/月，按當月的實際出勤天數覈算，在次月的工資裏統一發放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規定休假

4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放

5、事假：事假最小請假時長爲1小時，超過1小時的以小時爲單位累計，並按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長爲1小時，超過1小時的以小時爲單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除；廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用範圍績效管理體系適用於全體員工。

（二）績效管理的週期

績效管理循環將以年度爲一個完整循環週期，在年度週期內，根據人員崗位、職級、業務特設置考覈週期，具體詳見各部門對應的績效規定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將採用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作爲第二考覈人蔘與普通員工的績效管理過程；

雙線彙報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考覈權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分爲五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分佈需符合等級分佈要求，分

布比例以具體績效方案規定爲準。

（六）異常考勤對績效考覈的影響

入職、離職、異動等異常考勤的績效覈算方法根據薪酬覈算及績效相關規定執行。