績效工作總結與計劃三篇

導語：我們可以做到整體的統籌安排，個人的工作效率自然也就提高了。通過工作計劃變個人驅動的爲系統驅動的管理模式，這是企業成長的必經之路。接下來小編整理的績效工作總結與計劃三篇，文章希望大家喜歡！

　　篇一：績效工作總結與計劃

績效考覈是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考覈首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考覈手段，可以正確反映被考覈者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考覈體系，最爲至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考覈設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考覈手段如果利用不善，勢必會成爲一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考覈工作，建立符合公司需求、適應公司發展特徵的績效考覈體系，不僅僅是績效考覈管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考覈，作爲一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考覈工作，現總結如下：

1、在績效考覈管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考覈方法，但適當融入基於目標管理MBO的績效考覈方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考覈體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考覈模板的基礎上，將管理層人員月度績效考覈內容實現類別區分，將內容劃分爲每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向於日常管理工作事務的考覈跟進，通過每月固定項目考覈固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向於重要工作任務的考覈跟進，通過每月非固定項目考覈強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考覈模板的定量考覈基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考覈工作於管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善並制定《績效考覈管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考覈體系架構與建設。

一、現階段績效考覈存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作；

2、績效考覈週期爲月度考覈，績效評價週期爲年度評價。因此存在評價週期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考覈計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效爲導向的報酬計劃；

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考覈者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯繫並建立起來。

二、管理層人員在績效考覈與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考覈，杜絕膚淺的“考覈就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長；

4、績效考覈與評價是以改進或提升工作爲目的，考覈與評價是手段，考覈與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考覈方在績效考覈與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價爲基礎標準；

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面瞭解被考覈方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考覈與評價；

4、績效考覈後的溝通要及時到位，績效考覈的後續溝通主旨應在於說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考覈與評價的關鍵

1、觀念：對考覈與評價的正確認識是影響績效考覈效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考覈方與被考覈方首先需要樹立的；

2、態度：被考覈方對績效考覈與評價的態度，是績效考覈宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考覈方認爲績效考覈僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考覈存有不良情緒，那麼績效考覈就失去了存在的意義；

3、績效考覈與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考覈辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恆等式來表示：有效的績效考覈與評價=觀念×態度×績效考覈與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定着績效考覈與評價的方向，若觀念爲負則結果也爲負。態度和辦法的設置決定着績效考覈成效的大小，若某一項爲零則結果也爲零。

五、關於績效考覈與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認爲績效考覈與評價沒有實用性，績效考覈與評價的成本大於所帶來的收益。

績效考覈的作用主要體現在：

1.1 績效考覈與評價的顯性作用

績效考覈是人力資源管理的基礎工作之一，爲薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2 績效考覈與評價的隱性作用

① 節約管理成本。績效考覈可以使被考覈方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重複向被考覈方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

② 提升公司內部有效溝通。績效考覈與評價的核心在於溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考覈方正確認識到績效考覈與評價的實質意義時，考覈方與被考覈方的關係就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③ 利於員工自我發展。通過績效考覈與評價，被考覈方明確了工作目標，瞭解了目標達成後可能獲得的報酬，維繫了與考覈方不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考覈與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考覈與評價的認識，績效考覈與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考覈的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考覈與評價的有效性。

績效考覈與評價的發展有三個階段：

第一階段是績效考覈的起步階段；

第二階段是績效考覈的改良、初步見效階段；第三階段是績效考覈的有效階段。我們現在正處於起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

處於績效考覈與評價的初級階段，績效考覈與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恆。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考覈與評價的有效與科學性。

　　篇二：績效工作總結與計劃

第一部分:20xx年上半年重點工作內容總結

1、 日常工資的核算、相關費用的預算及數據彙總；

認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質按量完成每月工資的核算、發放及數據彙總工作；

備註：

20xx年1-5月份工資總計發放人次4022人，金額（應發）8738560元；

2、 員工社保、商業保險的繳納變更；

3、 績效考覈工作的推進；

20xx年3月份正式試推行正向激勵的績效考覈方案；3-6月作爲關鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領導及員工從意識形態上已經對績效考覈有了較爲清晰的認識；並能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領導及各用人部門積極協作及配合；

4、 完成領導臨時安排事宜；協助其他模塊開展工作；

（1） 社保及工資費用的預算；

（2）社保的新增、轉移及減少工作；

（3）商業保險的新增、減少、理賠等事宜處理；

（4）協助部門各崗位完成月度績效考覈；

（5） 協助各銷售及生產廠進行日常的員工關係管理工作；

第二部分：20xx年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策

（1）薪酬制度設計缺乏科學規範性

員工的工資標準通常是由企業領導隨意確定的或者與應聘人員談判時來確定的，很難保持工資前後的一致性，隨意性較強，導致企業內部員工薪酬標準混亂，缺乏規範性。這樣不規範不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業發展的薪酬管理制度

企業在制定薪酬制度時應進行薪酬調查，並結合企業的實際、企業戰略與核心競爭力的基礎上，使薪酬充分體現內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性，提高員工工作的滿意度。

（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考覈制度，在工資中所佔比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認爲幹多幹少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考覈缺乏量化的標準，使得績效結果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考覈的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關聯性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；

對策：建立科學公正的績效考覈體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發揮薪酬的激勵作用，既有利於員工職業的發展，也有利於企業經濟的發展。

（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業對員工的貢獻包括員工的態度，行爲和業績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業對員工的回報應相應的增加，這樣才能激發員工工作的積極性；但是很多時候調薪僅限於職位的變動，這種不科學的調薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規範的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利於個人職業生涯的規劃；

對策：建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制

設立寬帶式工資結構，有利於引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種工資體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有的時間裏可能只是處於同一個工資寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨着能力的提高，他們將承

擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結構既完善了企業的晉薪機制，同時促進了員工職業的發展，也能爲企業培養多種複合性人才；

（4）福利措施不完善，激勵效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業久了失去以往工作激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關係的緊張。

對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優秀人才

企業要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。完善企業薪酬福利體系，企業可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅遊等；

2、績效考覈中存在的問題及對策；

(1)對績效管理認識不足

完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領導及員工參加相關培訓，人力資源部定期進行績效考覈結果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考覈的作用及意義；

（2）溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今後努力的方向，績效考覈工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考覈對員工的指導激勵作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制

（3）績效管理與戰略目標脫節

公司各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標發生了脫節現象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

對策：建立自上而下的績效考覈機制，所有的考覈指標均來自於企業戰略目標的進一步分解，保證部門目標與企業戰略目標的高度一致；

（4）績效指標設置不科學

在設置考覈指標及考覈標準時，很多部門領導並非從員工的德能勤績各方面出發，而是根據自

己的主觀判斷，隨意的確定考覈指標及其權重；考覈指標設置好之後也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對於績效考覈不滿情緒；

對策：考覈指標的設置必須符合smart原則；

1、S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清

晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數字來考覈，防止考覈的隨意性；

3、A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低；指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

4、R：(Relevant) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

5、T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作爲對員工獎懲的依據。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人爲因素影響而產生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應。績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考覈標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數據是指，一般情況下，本月所做的標準不能低於上月，至少要和上月持平。同行數據就是根據同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考覈的標準；比如說常常出現的“及時傳達”“儘量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣纔是可考覈的；考覈指標儘量量化，不能量化的可以用進度考覈；

3、社保、商業保險中存在的問題及對策

（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大

目前職能部門的參保率爲39%，銷售系統不超過25%，生產系統不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；

對策：在公司各項預算允許的情況下，結合公司實際情況爲員工購買保險，採用社保+商險的模式，實現全員參加保險；

（2） 新增參保制度不明確，審批程序不規範

每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規範化流程，各部門嚴格遵守；

（3） 商業保險不能完全替代社會保險的作用

目前我公司銷售系統已經實現全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業保障及生育費用報銷等項目，而且商業保險屬於短期的保障項目，因此商業

保險不能完全代替社會保險；

對策：對於銷售系統人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

第三部分：20xx年下半年重點工作計劃

1、 不斷完善薪酬體系，建立科學、合理、有效的適合本企業發展的薪酬方案；

（1） 進行同行業及同地域薪酬水平調研；

（2） 結合公司實際情況，提出合理化建議；

（3） 定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

（4） 12月，在績效考覈工作取得突破性的基礎上，希望能對目前的薪酬體系提出建設性意見；

2、 優化績效考覈方案及流程，形成良好的績效考覈反饋體系；

（1）6-9月作爲本崗位的工作重心，與各部門領導進行反覆的溝通和反饋，使績效考覈工作能對企業及部門的目標實現起到積極的促進作用；

（2）逐步參與生產系統的績效考覈工作；

（3）經過3-9月半年多的績效考覈推行時間，建立適合企業的績效考覈方案；

3、 規範化社會保險參保、轉移流程；

（1） 7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

（2） 7月需要領導支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，並要求各部門在申報過程中嚴格遵守；

4、加強自身專業知識及相關法律法規的學習；

（1） 加強自身專業知識的學習，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考覈工作方面突破自己；

（2） 時刻關注國家相關法律法規，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關政策規定；

（3） 希望能有機會參與一些專業培訓，比如薪酬管理、績效管理、勞資風險防範等課程，旨在提高自身的業務水平；

（4） 部門內部定期開展分享學習會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

　　篇三：績效工作總結與計劃

20xx年，績效考覈工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考覈轉變爲績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考覈工作。現將20xx年度中心績效考覈工作開展情況彙報如下：

一、20xx年績效考覈工作開展情況

1、部門績效考覈工作

20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考覈存在的問題和不足之後，修訂和完善了部門績效考覈辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。新辦法在考覈辦公室下，增設了五個專項考覈組，主要負責修訂責任書和考覈標準表，並負責對各部門、支部、分會進行專項考覈；六項責任書簡化爲五項，並將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考覈程序由原考覈小組進行綜合考覈，調整爲由五個專項考覈組進行專項考覈，考覈結果由考覈辦公室彙總，這樣使考覈更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考覈的組織領導，使中心考覈領導小組、考覈辦公室、專項考覈組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考覈標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。

部門考覈依據簽訂的責任書，由各專業考覈小組進行考覈。考覈小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考覈、結果申訴、彙總上報、領導審定、公佈結

果”五步流程，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。並將考覈結果與個人收入掛鉤，實行嚴考覈、硬兌現，起到了以考覈促進工作落實、以考覈激勵工作熱情的目的。考覈過程中，從考覈負責人到參與考覈的人員都能盡職盡責的對待考覈，堅持原則，嚴格按照考覈細則打分，保證了考覈結果的準確性和真實性。績效考覈辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考覈，準確收集保存各種考覈原始資料，很好的完成了績效考覈工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考覈工作

員工考覈方面，我們分爲中層管理幹部考覈和員工考覈。中層幹部考覈分爲兩個部分：70%與部門考覈掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考覈分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。

爲確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考覈標準中記錄關鍵事件（主要優點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，並責成改進，及時發現員工的點滴進步，並給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。

3、公示考覈結果

中心在考覈結束後，在廠務公開欄裏及時公佈考覈成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗

位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，中心20xx年的績效考覈工作取得了令人滿意的效果。績效考覈充分體現了領導重視、全員參與、真抓實幹。以績效考覈爲契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關係、改進了工作中不規範的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考覈結果也爲評價各部門和職工20xx年的業績提供了依據。

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考覈中的部分考覈指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考覈辦公室將於20xx年年底組織各專業考覈組對五項考覈表中的考覈指標進行修訂，並組織各部門進行評審。

2、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

3、員工績效考覈方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行爲”納入員工年度考評中；在個人績效考覈指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行爲”的內容納入中層幹部和員工的綜合考覈表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考覈表”中的考覈指標，將“職業道德”細化到各指標中，20xx年執行新考覈表。

4、員工對績效考覈的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。

20xx年，中心績效考覈組將深入瞭解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考覈體系。從中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考覈制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層幹部的績效考覈工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

二0xx年xx月xx日