關於人力資源部工作計劃四篇

時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，寫一份計劃，爲接下來的工作做準備吧！那麼計劃怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的人力資源部工作計劃4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源部工作計劃 篇1

　一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。①人力資源部在20××年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準爲：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啓。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在20××年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作爲年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20××年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20××年，人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20××年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。

人力資源部20××年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20××年不再有特例和尺度放寬的行爲，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的'5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20××年，人力資源部將把每個職員的5S工作作爲績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。

　三、實施目標註意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題爲原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方

法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行爲模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

　四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部所有職員

　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20××年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部工作計劃 篇2

一、主要業績指標與工作完成情況分析報告

1，招聘與培訓

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率爲53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

培訓方面在9月份基本爲零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對衝壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。

2，績效管理

9月份對公司績效管理進行了初步瞭解，在月底相應對績效管理、績效考覈的落實情況進行了檢查。如果實施績效考覈管理的話，是否考慮先和考覈對象訂立績效合同及確定績效考覈內容。

3， 薪酬管理

根據月初對於內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對錶現優秀的員工採用排名獎勵的方式及薪酬補助，對錶現不佳的員工採取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考覈依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）

4，企業文化建設、員工管理及福利保障

9月份藉助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。

本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，並已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對於新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中瞭解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設

在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總人力爲701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峯，喻雙霞），生產部8-2=6人，採購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，衝壓126-11+3=118人，輥壓8人，點菸器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達成率爲53%。（上月計劃招聘60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率爲10.4%。

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率爲96.6%。

三、業績指標與工作規劃

1、業績目標

1）招聘

①需求分析： 隨着春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，爲確保及時填補，重點做好一線員工儲備。

②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是衝壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

2）培訓

①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。

②目標規劃：在培訓後對於本月培訓內容進行一次測試，以瞭解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力爲公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的.講座，通過講座來加大管理層人員和員工對於安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

3）薪酬績效管理

①現狀分析：公司績效管理體系運行並未統一和完善，如果實施績效考覈管理的話，是否考慮先和考覈對象訂立績效合同及確定績效考覈內容。

②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考覈及月度工作質量評估，提升績效管理質量。

4）企業文化

①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。

②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對於企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產爲宣傳重點，提升板報和投稿質量。

2、人資建設目標

部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效覈查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每週六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每週共同學習、日常工作指導學習。

績效管理：每週對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作範圍覈查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效覈查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，並就有開創性的進行重點工作的開展。而作爲公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

四、10月工作計劃

日常工作要點

1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。 2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考覈。

3 ，清點廠服，瞭解發放和庫存情況。

4，保安值班，網管值班記錄監督。

5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。

6，消防器材檢查，組織消防演習。

7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。

8，工傷的統計，認定，鑑定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規章制度的健全，張貼與宣導。

12，明確叉車，週轉筐，托盤的放置區域。

13，繼續深入開展5S運動。

附一：薛紅9月份個人工作總結

一， 制訂，更新，完善公司管理制度

二， 擬訂公司基礎建設規劃

三， 起草5S，TPS培訓資料，實施方案

四， 主持迎接一汽專家團檢查暨5S啓動會議

五， 配合蘇總主導5S工作的開展

六， 5S的監督與維護

七， 企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查

八， 中，基層管理的崗位職責制訂

九， 公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫

十， 我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議

十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。

人力資源部工作計劃 篇3

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝着目標前進！

在10年即將結束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員潛力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新爲：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成爲公司宣傳的另一個強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。

啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從09年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，那裏不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。

6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。

爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階

梯化將被作爲培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的'原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上。一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，爲避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改爲“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35。9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28。75%，選c項的佔54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。

從外部分析，XX市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來着手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。

2、績效考覈工具改善，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的kpi考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考覈的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲唯一考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，kri指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：

明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加kri指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模塊能夠分爲12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

人力資源會計系統建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步。之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。

人力資源部工作計劃 篇4

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。

xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘爲商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。

三、考覈方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4)總的來說，xx年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的`帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算;

3)對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到爲公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。