時間去哪兒了散文隨筆

【時間去哪兒了？】

春晚一曲《時間都去哪兒了》引發很多人的感嘆，也令我深思。細想一晃我都五十歲了，十六歲那年從家鄉考大學進城，至今已三十多個年頭了，我的時間都去哪兒了呢？

我的人生大致分爲兩大階段，工廠和新聞單位。年輕時在工廠十多年，認識社會、熟悉城市、成立家庭、導覓平臺。這十多年裏，基本完成了從一個農村稼娃到城市市民的轉變。這期間，停薪留職打過工，上級機關幫過忙，又回學校進過修，奔波忙碌又迷茫，這些心路歷程也成了我隨筆散文的內容，也由此改道走上了文字寫作。這十多年的時間用在了人生初創的歷練，算是不斷調整，積極努力，積累人生教訓的時期。有些時候似乎光陰白費了，但細想都是我人生的財富。

改行新聞工作的階段，時間用在了勤於筆耕，時間用在了堅守陣地上，特別是傳統紙媒發展艱難的近年裏，有些人熬不住了，我則把着鍋沿不丟手，硬是守在原地一年又一年，直熬到五十歲過了。其實我也知道如果另闢路徑，也許能發些財，也許能積些新的人脈，也許能覓到更好的平臺。但我卻捨不得從事的新聞業務，在冷清中堅守着。這段時間裏，也有過煩悶而請假遠途旅行，也有過致富的衝動而託人另找掙錢的事做，也有過辭職的想法終因年紀不饒人和出了體制的許多擔心而放棄。然更多的時候靜心讀書寫文章，這些或浮躁或骨感或抒情的隨感已積下十多萬字。時間那兒去了呢，其實在蹉跎的堅守中，連我都說不清到底去了那裏。

時間都去哪兒了？歲月不無痕，往事非如煙。但回首再看，我真說不清那個階段時間的意義大，平淡的生活和浮躁不安的心靈的確耗去了大量的時光。總以爲時間是充足的，時光是漫長的。有時候人生在許多時候也並非全由自己主觀決定，坎坷和無奈總是有的，但時間是一支前行的箭，歲月會將人催老。我們能做到的是讓每個時段儘量充實些，快樂些，當然能有意義更好。

父母年邁了，時間對他們而言，用在了對兒女親朋的守望中，用在了彼此相伴相扶中，用在了對故鄉四季的感嘆中。

對芸芸衆生而言，時間都去了生活日常中，時間都去了親情、鄉情、友情中，時間都去了各自實現夢想的奮鬥中。時間如水，光陰似箭，留下的是歲月在額頭的溝痕，留下的是滿首的花發，留下的是事業和財富的積累，更多的是愈加平和的心態和對生活的熱愛。

【騎驢找驢】

最近的職場上有一種現象，騎驢找驢。總見招聘廣告中寫着：“五年以上高層出不窮管理經驗”，試想高層五年談何容易，除非都當董事長。不管是業務拓展事業需要，還是充實新鮮血液，企業裏面不是就沒人才可用，非得到外面去挖去聘。當然當確實需要建立一種新的企業文化，引入一種新的管理模式，進入一種全新的行業領域，是需要聘用新人的。但事實上並非如此，聘人是爲了換人。

企業在一定程度上需要人員相對的穩定。新人需要熟悉、磨合、句兌、發揮、創新這樣一個漫長過程，方可融入企業的團隊。這期間，企業要善待員工，用事業、用待遇、用感情，留人用人。如果爲裝門面號稱自己守門的都是大專生，銷售人員皆爲本科、副總非得是MBA出身，這些心態就整出騎驢找驢的事情來。細心翻閱大量招聘廣告，多數還是一般職員崗位，難道真那麼缺人手。也許你的員工也在閱讀着別家的廣告，思謀另去別處呢？這讓我想另一種社會現象。過去賊市上售賊車（也稱舊車子）。車子是賊偷的。出手也快價錢低，買的人也圖便宜，於是車子丟的也快，買的也快，於是大街小巷都是舊車子。還是主人把車子沒看護緊，丟了再買輛。企業的員工也是如此，企業對員工很一般，沒吸引力，認爲不和了誰地球照轉。員工則離開企業不覺得損失了什麼，沒啥遺憾。其結果便是企業騎驢找驢了。

有人說打工是不穩定的，這實際上與企業對員工不重視有關。在我們熱火朝天搞“競聘”“競崗”的時候，回來的企業搞起終制了。我們以跳槽次數刷寫閱歷的時候，日本人則認爲不斷跳槽對企業和個人都不光彩。

職場上講究雙向選擇是對的，但定下來以後就要互相珍重，像夫妻一樣將日子過好，白頭到老。可職場上的人總感到與企業是露水夫妻，沒真感情，沒有可靠感。多數員工在企業裏看不到自己的預期，搞不懂個人在企業裏能有多大的造化。這或許也是人員流失的根本原因。

過去講人挪活、樹挪死。但人挪的太頻繁，僅對企業的認識，對人際關係的溝通，對工作內容的把握都不可能到位。疲憊的是身心，浪費的是時間。企業不斷的易將換卒，很難形成真正的團隊力量，可持續發展無形中因人員動盪受到影響。

有時我想，職場上看似熱鬧，大量的缺位和更大量的應聘者在捉着迷藏。騎驢找驢，還要繼續，如果還保持浮躁。

【也談“邊沿化”】 中心地帶的外圍屬於邊沿，就象城鄉結合部。職場中其實也存在着“邊沿化”問題。企業中有領軍人物、管理高層、業務骨幹，熟練員工、資深人乾等，這些人屬於企業的主流。如果僅是幫閒、跑腿、護院、打雜類的幹活，或者屬於擺設類的應景人物，則歸於“邊沿化”範圍。擡眼可見的“今天工作不努力，明天努力找工作”更多的威脅着“邊沿化”員工。這是在企業裏的職能和位置確定了命運的坎坷。老闆們也許認爲這些員工眼下還沒大的能耐與造化，給個廉價的待遇也好使喚。

當企業裏稍有調整，減員增效的'首先是“邊沿化”員工。然深層次意義上的“邊沿化”還與企業文化有關，那就是你是否被企業文化所認可，你是否被列入自己人的行列，而當你視爲客人、外人。企業文化也許在你來之前已經形成了，並不是你能改變的。因爲企業文化的建立與形成，更多的受到領軍人物的影響，所以在某種程度上講也就體現在明文制度，更多的流行於潛規則，當你不能融入企業文化氛圍中時，便無形中屬於了“邊沿化”員工，無論你處於中層或者業務骨幹，同樣也有坎坷的前路。人事調整墊底的就是你了。特別是有些民營企業，在經歷了難兄難弟們艱難拼搏，創出了一個發展勢頭看好的攤子，這中間濃郁的私人感情讓他們總是“憶往昔峯嶸歲月稠”，於是那情結是舊朋老友的信賴，哥們情結無形中成了文化。速度有家族式企業發展得象模象樣了，血緣親情成了企業文化的主流，外人總歸是外人，在用人上在分配上總是自己人優先，畢竟血濃於水。親緣情節是這類企業的精神骨架。企業裏還有各式各樣非正式羣體，比如中層羣體中的部分人成了哥們，官官相護，比如同時進公司的同期員工，無形中也似有了緣份與別樣的情感；還有那“舉賢不避親”形成的企業內親戚網、戰友網，同學網、相好網等，都牽扯在各個層面。但若不粘連在企業的主流乾線上，也屬於“邊沿化”羣體或者個體。

有些員工大智若愚，以爲埋頭幹好的份內事情，話不亂講，門不亂竄，與誰都不遠不近的。當你有一日突然發現你，連個能說真話的人都沒有，你就處於“邊沿化”的最邊上了。因爲你未能融入這裏的企業文化。

在多數狀況下，處於“邊沿化”的員工並不顯見其危機。反而高層中的“邊沿化”人士更爲不穩，中層中總有爭議的“能人”削官爲民。也許根本的原因是自覺不自覺地跑出了核心地帶。

“邊沿化”的形成是客觀和主觀等因素造成的，妥帖的尋覓營造天時地利人和的氛圍，也並非易事。