打破一切常規讀後感（通用5篇）

認真讀完一本著作後，大家心中一定有很多感想，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀後感了。千萬不能認爲讀後感隨便應付就可以，以下是小編幫大家整理的打破一切常規讀後感（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　打破一切常規讀後感 篇1

　　一、人並非完美，發揮其優勢

我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的......到底哪一個纔是真正的自己，我們做什麼工作纔是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老闆、經理，任何一名員工都需要仔細定位。

　　二、愛崗敬業

升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。

　　三、每個人的標尺

什麼是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都願意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？

　　四、殘酷的愛

做公司這麼多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

　　五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信着我的管理和學習精神，我想我還是會爲追求極致和完美不停歇。

因爲自己是從事人力資源工作的，因此這本書帶給我的很多智慧，第一時間聯想到的自己職責範圍內的工作：人力資源管理。

　　一、顛覆我多年的培訓理念。

在我傳統的思維裏，一個人的知識、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓予以糾正或者更正的，後天的鍛鍊培訓會起到關鍵核心的作用。但是蓋洛普諮詢公司的幾十萬份的數據調查改變了我一直堅信不疑的理念，突然間意識到原來有些意識形態是無法通過培訓得到提升的，譬如說才幹。培訓可以提升的是意識、知識、技能、甚至部分能力，而對於才幹則起不到絲毫的作用。“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機。而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經很不容易了。”

　　二、意識到一線經理絕對重要性。

在未參加工作之前，選擇一份工作看重的是：薪酬、環境、機遇、聲望、影響力……以前對一線經理的重要性理解從來沒有這麼深刻過。蓋洛普公司的這本書依然延續了以往的用數字說話的風格，一連串的數據讓我真正意識到一線經理絕對的重要性，同時個人2年的工作經歷也給了我重要的啓示：一線經理對優秀人才的去留起到關鍵性甚至決定性作用。此時想到，公司招聘的近百名應屆大學生，最終留下來的大學生都有一個共同點：實習部門經理有計劃、有安排、有意識的指導。企業要想留下優秀的人才，勢必要讓一線經理（含車間主管）發揮他們的積極作用和承上啓下的功能，讓一線人員感受到關懷和重視以增強他們的積極性和主動性，纔有可能持久在企業做出貢獻。

　　三、全面發展的誤區。

作爲自然界的個人，一個人的精力和經驗總是有限的，不可能在各個領域都奪目出衆，蓋洛普的數據再次告訴我：激勵人的時候，重在發揮優勢，而不是克服缺點，更不是面面俱到。在傳統的觀念中，一個人要做的是發現自己的缺點，努力的去改正彌補。而蓋洛普卻警告我們：發揮每個人的優勢，請避開他的缺點。在現實的工作生活過程中，常規的思維主導了我們的生活方式和思維模式，讓我們耗費時間、精力、金錢等等來彌補我們的不足，如何能夠讓自己更加全面。其實我們錯了，我們最不應該關心的事情是使自己全面。至少這本書，改變了我的想法，對己對人時刻保持清醒：關注優勢，發現優勢，發揮優勢，這樣纔會取得預期的效果。共頁，當前第頁12

　　打破一切常規讀後感 篇2

讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關於人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認爲個人優勢是由才幹、技能和知識構成的，其核心是才幹。才幹的定義是一個人“貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行爲模式”。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因爲你白費功夫，豬還不高興。所以無論對於當事人還是他的領導，關鍵在於識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才幹纔是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，僱傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啓用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢爲性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業餘愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞，。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多麼簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才幹?即適合於某個職位的行爲模式??纔可以解釋爲什麼出現這種不同，爲什麼在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即爲“選拔才幹”。

　　打破一切常規讀後感 篇3

看完《首先，打破一切常規》，我試着”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題。或許”員工荒“背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90後“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。“

因爲價值觀的不同，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才幹而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。

打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。

　　打破一切常規讀後感 篇4

兩週前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎麼去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，並不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認爲要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪裏入手，給我們作爲一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。

長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的'工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。

因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才幹，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的慾望，而揭示其真實才幹。技能和知識是可以很容易地被教會，才幹是無法教會的。

那何謂才幹？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個僱員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什麼應該做什麼不該做。書中這句話很經典：離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行爲直接影響着我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作爲被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，慾望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向着方向發展，纔不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：

1、選拔人時·重在選才幹，而不是看經驗，智力，決心。

2、提出要求時·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。

3、激勵人時·重在發揮優勢，而不是克服弱點。

4、培養人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

當我們真正明白了以上的道理，纔會將有才幹的員工放到最合適的位置，將其才幹發揮出來！讓我們爲我們的團隊努力奮鬥吧！

　　打破一切常規讀後感 篇5

首先打破一切常規，這個是本有關管理的書。最近在短短續續的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得，現在分享給大家。

很多優秀的經理人，在多年管理的沉澱中，總結了一句這樣的話：“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點就已經不容易了。”這句話自己感同深受。做爲一個經理人，就管人而言，基本上可以分爲四大職責：選把人，提出要求，激勵他和培養他。經理人在選拔人才時即要關注求職者的智能經驗，更關注求職者是否具備所需才幹。雖然通過培訓和個人的努力，一名員工可以達到一定的業績水平，但是惟有具備所需要的才幹的員工，纔可能在各自的崗位上出彩。

經理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區別對待每個員工，要做的頭等大事就是準確識別員工優勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發揮優勢。

人是需要通過工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經理人通案例和數據證明，如果一個團隊或一個部門能滿足以下幾點，就會是一個好的團隊。

1、我知道對我的工作要求。

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備。

3、在工作中，我每天都有機會做自己最擅長的事情。

4、在過去的一週內，我因爲工作出色受到表揚。

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。

6、工作單位有人鼓勵我的發展。

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。

8、公司的使命或目標使我覺得我的工作重要。

9、我的同事們致力於高質量的工作。

11、我在工作單位有一個最要好的朋友。

12、過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長。

自己回想自己在學習期間所帶的團隊，沒有做到這樣。所以帶的團隊不溫不火，還充滿了各種小摩擦呀。通過今天下午的小遊戲，就完全暴露出來了。沒有有效溝通，數據不提供，配合沒有默契、各自忙各自的事情、都想當老大。這樣組織是管理是混亂的。如果真的是真刀實槍的帶這樣的團隊，做項目就徹底完了，做做沙盤演習還可以，不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性，總是看的是對方的問題，而忽略了自己的問題。聖經說： 爲什麼看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？ 有時候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點，確看不到自己的問題。這樣的人是不會思考、不會進步的。

希望我們能在這次學習中不僅能學到專業的網絡營銷知識，而且能提升自己的團隊協作能力，改善自己的缺點，提升自己，爲以後的成功墊底基石。