勞動法培訓學習的心得體會大綱

參加勞動法培訓學習，全面掌握勞動法，那麼，下面是小編給大家整理收集的勞動法培訓學習的心得體會，供大家閱讀參考。

　　勞動法培訓學習的心得體會1

爲全面、準確理解和把握《勞動合同法》的內容，及時做好新勞動法規下人力資源管理工作的應對措施，集團公司統一組織系統內各單位人力資源工作人員分期分批參加了國資培北京企業管理中心舉辦的“新勞動合同法培訓研討班”。通過培訓期間的學習研討和與外單位人力資源工作人員的交流，讓所有參訓者對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對人力資源管理工作的影響等方面有了深入的瞭解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓所有參訓的人力資源工作人員對新法頒佈實施後，如何更好的依法進行勞動關係管理有了深入的思索，對逐步完善集團公司人力資源管理工作有着積極的幫助。

　　一、《勞動合同法》的立法意義和主要特點

《勞動合同法》是自《勞動法》頒佈實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒佈實施，對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。《勞動合同法》的頒佈實施，將會有效預防和解決當前勞動關係方面的突出問題，爲依法調整勞動關係創造了條件，爲實現社會公平正義提供了法律保障。《勞動合同法》的頒佈實施，對於增強就業穩定性，提高就業質量，完善和會保險制度，發展和諧勞動關係具有重要意義。

《勞動合同法》是對勞動合同制度的進一步完善，既堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機制，勞動關係雙方有權依法約定各自的權利和義務，依法規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止；同時又對《勞動法》確立的勞動合同制度做出了較大修改，使之進一步完善。《勞動合同法》體現了新時期新階段的一些鮮明特點。一是進一步加強了對勞動者就業權益的保護。二是分類規範不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發展趨勢，在進一步完善全日制用工規範的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規範，拓展了法律適用的範圍，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。三是用人單位的法律責任更加明確。爲保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，加大了對用人單位違法行爲的處罰力度。四是在保護用人單位的合法權益方面有新的突破。在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發展給予了必要的關注，作出了相應的法律規範。五是進一步健全勞動關係協調機制。

儘管《勞動合同法》提供的主要是勞動關係雙方當事人的.行爲規範，儘管許多人都主張應突出保護勞動者的權益，但仍然不應當將勞動合同立法片面理解爲只保護勞動者權益的法律，它事實上是對國家、社會、用人單位、勞動者均有利的立法行爲。《勞動合同法》對用人單位、勞動者、國家三者的保護主要體現在以下幾個方面。首先，對用人單位而言，《勞動合同法》有利於減少勞動糾紛和控制勞工風險，減少乃至杜絕因勞動關係失範而導致利益受損的現象，促進用人單位理性經營、健康發展。其次，對勞動者而言，《勞動合同法》將爲他們維護自身權益提供清晰的法律規範與保障。另外，對國家與社會而言，只有勞動關係得到合理規範，失衡的勞動關係才能真正走向平衡，這正是構建社會主義和諧社會的重要基石。

　二、緊密結合《勞動合同法》，進一步規範人力資源管理工作

縱觀《勞動合同法》不難發現，儘管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業與勞動者的利益，但其最爲顯著的特點在於，體現了對勞動者的偏重保護。這就對單位人力資源部門的日常工作提出了更高的要求，促使人力資源工作人員在日常管理中要進一步完善制度、規範流程、提高效率。

（一）從源頭抓起，規範勞動合同文本的制定，爲有效管理奠定基礎。

由於新法規帶來新要求，使原有適用於各單位的勞動合同文本顯而易見有不適用之處，所以要求我們首先必須結合單位特點及工作需要重新制定符合新法規定的勞動合同文本。在勞動合同文本制定的過程中，由於涉及各部門、各崗位所有員工，可由人力資源部門組織相關業務部室共同參與，羣策羣力，使文本的制定在合法的基礎上更加客觀、實用，在文本制定過程中，應緊扣法規要求和單位特點。如《勞動合同法》擴充了對勞動合同應具備條款的規定，針對其中要求明確“工作內容和工作地點”的條款，鑑於集團公司運營單位點多、線長，部分崗位工作地點需正常流動變更的特點，可考慮將工作地點在《崗位協議書》中予以明確，以便於隨時變更。

此外，《勞動合同法》對於用人單位解除勞動合同做出了嚴格的規定，使用人單位解除勞動合同的行爲受到了嚴格限制。因此，在勞動合同文本制定的過程中，應儘量在法律允許的範圍內，對符合用人單位解除勞動合同條件的情形做出明確規定。如《勞動合同法》規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同；“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。針對此類條款，應考慮對試用期間不符合錄用條件和勞動者不能勝任工作的情形，在勞動合同文本中給予明確規定，以便在勞動合同履行過程中一旦出現需要與勞動者解除勞動合同的情形，能夠做到有法可依、有據可查。避免不必要的勞動爭議。

（二）針對新法變化，及時調整勞動合同管理中的相關工作

1、嚴把招聘關，堅持簽訂勞動合同與正式上崗同步進行。

員工錄聘用是人力資源管理工作的起點，尤其《勞動合同法》正式實施後，更要求人力資源部門嚴把招聘關，力爭選聘到較符合崗位要求的員工，以避免人員流失造成的招聘成本浪費，或與其解除勞動合同衍生的一系列問題。此外，由於《勞動合同法》對於勞動合同簽訂問題的關注，明確了凡建立勞動關係必須簽訂勞動合同。鑑於目前各單位在錄用員工過程中有因試用期或因員工個人應交資料交納滯後等情況延遲簽訂勞動合同的現象，各單位應嚴格依法在辦理了員工招錄用手續後，自用工之日即與員工簽訂勞動合同，堅持與員工簽訂勞動合同和員工上崗工作同步進行。

2、勞動合同期限的確定

針對《勞動合同法》中對簽訂無固定期限勞動合同條件的擴充，目前各單位部分崗位人員簽訂一年短期合同的做法顯然需要調整。可考慮將第一個合同期限調整爲二至三年，第二個合同期限調整爲三至五年，如員工不能在二至三年內適應工作即可終止勞動合同；或者調整爲第一個合同期限較長，第二個合同期限較短，以便在第一個合同週期內全面考查員工勝任工作的情況。兩種做法各有利弊，可在充分討論後實施，從而確保淘汰部分單位不再需要的表現一般或較差員工，留住單位發展必需的業務過硬、表現突出的核心員工。

3、試用期時間及待遇的約定

在第一個勞動合同期限確定的同時，即可約定試用期。鑑於《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的限制，各崗位試用期的時間要依法約定，用人單位在試用期內要認真考察員工適應情況，如不符合崗位要求應解除勞動合同。此外，《勞動合同法》規定“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。各單位應對薪酬制度進行相應調整，以確保薪酬支付能夠合法合規。

4、加強勞動合同期間的培訓管理，注重培訓成果應用。

員工培訓一直是集團公司高度重視的一項工作。《勞動合同法》中明確指出“用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”，並規定了相關違約賠償事宜。針對此項規定，在今後部分崗位員工參加各類成本較高的培訓時單位應簽訂服務協議，規定培訓後的服務期限及違約責任，以確保培訓成果切實爲單位所用。

（三）及時修訂相關規章制度，完善激勵約束機制

1、根據《勞動合同法》，修訂相關規章制度。

《勞動合同法》的實施勢必要求用人單位各項管理制度的制定更加客觀、深入、符合實際。結合新法新變化，各單位應對現有管理制度中不適宜新法的部分進行調整，對目前制度中尚未涉及的方面儘快制定出合法可行的相關規定，爲迎接新法實施做好充分的準備。

2、加強績效考覈工作，完善激勵約束機制。

考覈機制不僅是對員工進行薪資分配、獎懲的主要手段，在《勞動合同法》實施的新形勢下，這項機制更是考量員工是否勝任崗位要求，以及決定其勞動關係處理方式的重要依據。由此可見，在《勞動合同法》正式實施前夕，考覈機制的加強與完善勢在必行。其中，對於各類崗位階段考覈結果與勞動關係處理之間的聯繫，應考慮做出明確規定，以促使考覈機制真正成爲調整勞動關係的有效手段。

（四）依法規範勞務人員的使用與管理

《勞動合同法》對於勞務派遣做出了更爲明確具體的規範，在爲用人單位使用勞務人員提供法律依據的同時，也對用人單位提出了更嚴格的要求。結合各單位目前在保安、保潔、鍋爐等崗位使用勞務人員的實際情況，應將勞務人員的使用與管理問題結合新法規的頒佈切實重視起來。首先，在使用勞務人員時，要嚴格審覈勞務派遣單位的資質，確保其符合法律規定的條件。其次，在與勞務派遣單位簽訂協議時，應將《勞動合同法》中對勞務人員派遣、使用的主要規定在協議中以文字形式再次予以明確，如勞務輸出方沒有履行其應盡的法律義務，勞務人員使用單位有權利拒絕支付其相關費用，要藉此進一步對勞務派遣單位進行約束，避免不必要的糾紛及連帶責任。

作爲集團公司的人資源管理工作人員，通過參加這次勞動合同法的培訓學習，我們深刻體會到：面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是《勞動合同法》的正式推出，迫切要求用人單位要切實重視內部勞動關係的管理，對於各項管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項人力資源管理工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關係爲單位持續、健康協調發展提供有力保障。

　　勞動法培訓學習的心得體會2

通過一學期的勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由於相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行爲很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患於未然”。實現從源頭上維護。

XX年一月一日頒佈了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處於弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作爲給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認爲它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

其實，人們對法律的懷疑和不信任，並不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒佈已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，並沒有真正落實，因爲在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因爲“引資”而屈從於資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成爲常態，否則，怎麼會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執法部門已經淪爲權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人爲本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。

“籤不籤勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關係的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

由於流於形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同並沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

這個法規出臺後，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關係，讓勞動者能更好地爲爲老闆服務，企業服務，爲國家服務。