事業單位考覈活動方案（通用6篇）

爲了確保活動取得實效，通常需要提前準備好一份活動方案，活動方案是對具體將要進行的活動進行書面的計劃。那麼制定活動方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的事業單位考覈活動方案（通用6篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

事業單位考覈活動方案1

第一章總則

第一條爲科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考覈試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考覈是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考覈單位在一定週期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考覈按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考覈範圍爲市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位不再單獨進行績效考覈。

第二章組織管理

第五條事業單位績效考覈工作由市事業單位考覈委員會統一領導，市事業單位考覈委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考覈委員會職責：

（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考覈管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃；

（二）負責事業單位績效考覈工作的組織、指導、監督、綜合協調；

（三）審定被考覈事業單位的考覈結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考覈工作計劃；

（二）組建事業單位績效考覈評委庫和專業績效考覈委員會；

（三）負責制定共性指標考覈實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考覈實施細則。

（四）審定事業單位的年度目標任務；

（五）審覈被考覈單位的考覈等次；

（六）負責考覈結果的公示、發佈及備案；

（七）負責受理與考覈工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔市事業單位考覈委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考覈評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考覈委員會，負責個性指標考覈細則的組織實施。

專業績效考覈委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考覈相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考覈單位也可向市事考辦要求其迴避：

（一）與被考覈單位有直接利害關係的；

（二）曾在被考覈單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考覈結果公正的。

第十一條事業單位績效考覈以定期考覈爲主，一般每年考覈一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考覈委員會確定。

第三章考覈內容及程序

第十二條事業單位績效考覈實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考覈按照自查自評、考覈預告、實地考覈、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考覈單位對照考覈細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考覈評審表》，經主管部門審覈簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。

（二）考覈預告。通過新聞媒體提前向社會發布考覈預告，公佈考覈時間、內容和方式等，接受社會監督。

（三）實地考覈。成立考覈組，對被考覈單位的有關情況進行實地考覈。考覈組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，覈實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考覈組與被考覈單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考覈單位工作情況的評價，瞭解被考覈單位在落實考覈指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場覈查。對承擔重大項目和重點工程的被考覈單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考覈單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。

參照市委、市政府目標管理考覈的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考覈評語，確定考覈得分。

（六）確定等次。市事考辦根據被考覈單位綜合得分情況提出考覈等次建議，報市事業單位考覈委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考覈結果書面反饋被考覈單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考覈結果有異議，可向相應的專業績效考覈委員會或市事考辦申請複覈，情況屬實的，應調整其考覈結果。

公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考覈結果，並報市事業單位考覈委員會成員單位備案。

第四章考覈等次

第十四條績效考覈結果爲A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考覈事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定爲C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位績效考覈等次依據其年度目標管理考覈成績確定，獲年度目標管理考覈獎的定爲A級，年度目標管理考覈得分居所屬考覈序列末位的定爲C級，其餘定爲B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定爲A級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查並依法追究責任的；

（三）幹部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定爲C級：

（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考覈的；

（五）績效考覈中弄虛作假的；

（六）不參加事業單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業單位批准設立未滿一年的，只參加績效考覈，不確定考覈等次。

第五章結果運用

第十八條部門所屬的事業單位績效考覈結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考覈，實行分類和動態管理。

第十九條考覈結果按所屬事業單位考覈等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考覈總成績，並作爲被考覈單位領導幹部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。

量化賦分計算公式：事業單位績效考覈權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。

第二十條考覈結果爲A級的：

（一）按照在職在編人數給予被考覈單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準覈撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標管理考覈獲獎的事業單位機關不重複獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考覈可確定爲優秀等次。

連續三年爲A級的，按幹部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。

第二十一條對考覈結果爲C級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當年度評先樹優。

（四）主管部門所屬事業單位超過30%考覈結果爲C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。

（五）當年考覈結果爲C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考覈結果不得定爲優秀等次；連續兩年考覈結果爲C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按幹部管理權限予以降免職或解聘。

（六）當年考覈結果爲C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考覈結果爲C級的，給予單位通報，按幹部管理權限調整其領導班子。

第六章監督管理

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考覈工作，並於每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

第二十三條績效考覈評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考覈委員會的評審工作。對違反考覈評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重後果的，按照有關規定追究責任。

第二十四條市事業單位考覈委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考覈結果，切實發揮績效考覈的導向和激勵作用。

各成員單位於翌年第一季度將考覈結果運用情況報市事考辦。

第七章附則

第二十五條本辦法由市事業單位考覈委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考覈辦法。

第二十七條本辦法自公佈之日起施行。

事業單位考覈活動方案2

爲了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。

一、考覈對象

考覈對象爲所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體爲：

1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

3、鎮聘用工作人員(指屬於鎮機關管理的工作人員)。

二、考覈內容

考覈的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考覈辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考覈實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔40分;

4、考勤制度執行情況佔10分。

四、考覈計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完爲止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考覈等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分爲四個等次類別：一類爲優秀工作人員，占人數20%;二類爲比較稱職工作人員，佔75%;三類爲一般稱職工作人員，佔5%;四類爲基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考覈等次的確定是按每位工作人員考覈總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考覈分值低於60分直接確定爲基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定爲不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層幹部考覈評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考覈一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考覈結果確定)，作爲單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四捨五入”)。

六、附則

1、鎮黨政領導班子成員考覈等次確定，依據縣委組織部考覈情況確定。

2、本辦法由鎮考覈領導組負責解釋。

事業單位考覈活動方案3

根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關於印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。

按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。

2、考覈分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。

四、績效考覈程序

績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。

五、績效考覈結果運用

績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

事業單位考覈活動方案4

一、 考覈指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象(不含副科以上實職領導幹部)。

四、考覈內容

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。

五、考覈標準和等次

考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。

考覈等次：分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考覈量化

1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分(其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分)。

2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。

3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀(根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定爲稱職(合格)，60—70分確定爲基本稱職(基本合格)，60分以下確定爲不稱職(不合格)。

七、考覈實施

(一)績效考覈

1、平時考覈(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。

出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。

(2)工作業績(20分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。

(3)業務水平(10分)。

事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。

2、年終績效考覈(40分)

年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。

③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。

④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。

3、考覈得分確認

被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。

(二)確定考覈等次

局考覈領導小組根據年度考覈得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準,確定考覈等次。

(三)考覈結果公示

局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。

(四)上報考覈結果

按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。

九、考覈結果的使用

1、職工績效考覈中被確定爲稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考覈被確定爲稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續兩年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

十、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考覈如何改進?

績效考覈，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考覈標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考覈結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考覈結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考覈工作以來，由於各方面的原因，績效考覈的作用沒有完全發揮出來，存在着很多不容忽視的問題，應該引起重視並加以改進。

1.當前事業單位績效考覈管理工作存在的問題

1.1 對績效考覈管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考覈工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。於是每年年終考覈時，職工抱着應付的心態填寫年度考覈表，單位領導根據印象或票數定每個人的考覈等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考覈結束後，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考覈無所謂，這樣的考覈很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2 績效考覈指標體系欠科學

目前事業單位的'績效考覈主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，採用相同的考覈指標。其次缺乏具體的考覈內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規範的績效考覈指標體系是將績效考覈目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考覈者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行爲化。

1.3 績效考覈方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考覈採用這種方法：個人填寫年度工作考覈表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然後統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考覈結果，這種方法看似民主，但考覈結果很不真實。首先缺少合格的考覈者，不同部門的職工並不能真實地瞭解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關係或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考覈者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考覈者作出的評價很不客觀公正。

1.4 績效考覈管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考覈過程中看到的普遍現象是，考覈時匆匆忙忙，考覈後結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考覈就失去了靈魂。績效考覈過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考覈的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考覈的關鍵是溝通，並且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考覈過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考覈結果沒有有效利用

績效考覈的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考覈結果，把考覈結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考覈結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考覈的目的。

以上問題的存在，一是使考覈工作缺乏嚴肅性，流於形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考覈結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

爲了達到績效考覈的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考覈工作。

2.改進績效考覈管理工作的思路與方法

2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作爲公益性組織，應該把績效考覈定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考覈，瞭解人力資源管理的目的，建立規範化的考覈制度，樹立正確的績效考覈導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考覈理念，作爲考覈對象或考覈主體，直接影響考覈結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考覈結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效爲導向的組織文化，績效考覈才能真正發揮作用，才能不再流於形式。

2.2 做好績效考覈前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考覈前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考覈才能具有針對性，才能增強績效考覈的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考覈的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，爲了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考覈的標準，在提取指標時儘可能量化、細化;不能量化的指標要儘可能的行爲化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認爲，人們對某種計劃的執行情況取決於他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與並公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3 引進科學合理的績效考覈辦法

績效考覈工作的公平、公正是績效考覈取得成功的關鍵，合適的考覈方法是績效考覈公平公正的重要保證。事業單位應採取定性與定量、日常考覈與年終考覈相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考覈方法進行考覈。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通並分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用於事業單位的績效考覈中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考覈的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行爲上，記錄下被考覈者的具體哪些行爲是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行爲進行評價，這種全方位的考覈方法稱爲360度績效考覈法。360度績效考覈方法從不同角度對考覈對象進行評價，有助於得出更爲客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免有考評誤差等方面具有優點。

2.4 加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，並且雙方就考覈結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最後階段的反饋將起着很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閒聊、走動式交談等。

2.5 充分利用績效考覈結果

績效考覈的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考覈發現職工的優點和不足，然後有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考覈結果，績效考覈作用就不能發揮。

績效考覈結果主要運用在以下幾個方面：

一是用於工資調整，凡是年度考覈合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

二是用於職工崗位調整和聘任，隨着事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考覈的結果爲崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

三是用於個人發展，相對於工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用於懲戒，是對職工行爲的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行爲發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業單位績效考覈管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考覈、績效反饋和績效考覈結果應用等各個環節不斷改進績效考覈是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考覈體系，克服存在的問題，才能保證績效考覈結果的公平、公正，才能真正發揮績效考覈的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公衆對事業單位的需求。

事業單位考覈活動方案5

此考覈各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考覈每半年進行一次，根據員工考覈成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考覈對象爲客房部員工，考覈範圍包括：

一、工作制度考覈（30分）

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考覈（50分）

1、酒店產品知識考覈（10分）

2、鋪牀操作考覈（10分）

3、清潔房間衛生質量（15分）

4、對客服務質量（15分）

三、直接上級和經理鑑定（20分）

評定方案：

1、績效方案系統分爲：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分爲100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分爲A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考覈得分+直接上級和經理鑑定得分；

3、考覈內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。

事業單位考覈活動方案6

一、考覈目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作爲年終評優的主要依據。

3、推行幹部年度工作總結，作爲年薪制計發的主要依據。

二、適用範圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考覈方法

1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室（總經理室）：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。

2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考覈協助與執行機構。

六、考覈對象

1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。

2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。

七、考覈週期幅度

X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。

八、考覈方式

注： 九大核心才幹評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考覈結果應用

1、採用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排名（總監及以上級別不作AAA排名）：

1）門店基層員工（營業員/店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經理

7）總部主管及以下管理人員（部門內排名）

8）組經理（不含代理組經理）

注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選；對於評分低於60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考覈結果與年終獎的關係

根據排名結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。

十、考覈工作安排

1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區域經理（督導）處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

十一、考覈說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。