《留住好員工——愛他們,還是失去他們?》讀後感

《留住好員工——愛他們,還是失去他們?》讀後感

讀完一本經典名著後，相信大家一定領會了不少東西，不妨坐下來好好寫寫讀後感吧。但是讀後感有什麼要求呢？下面是小編幫大家整理的《留住好員工——愛他們,還是失去他們?》讀後感，僅供參考，大家一起來看看吧。

《留住好員工——愛他們，還是失去他們？》（第四版）作者是美國貝弗利。凱和沙倫。喬丹-埃文斯；全球銷量突破100萬冊的經理人必讀手冊。近期某家著名醫藥外企給所有的經理配發人手一冊，作爲家屬的我有幸順手牽羊地拜讀了一下，該書從愛護、失去、有益、留住四個方面來闡述它的核心思想——留住好員工。

從分析員工的成長、發展需求到如何與員工交流、引導、滿足，說得很詳細，公司不論實力大小，留住適合你的優秀人才；當公司把一名認爲適合公司發展要求的員工招聘進來，人才留用工作就已經開始了。

當我們的經理人如果還停留在只要薪資足夠高，就能解決人才流失的認識層面時，那麼我們所在公司的人員流失率一定也是很高的，因爲世界很多高薪企業仍然頭疼人才的快速流失。這本書在調查了一萬七千人後發現，在所有的人員離職原因當中，薪資原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑戰、第二位是職場升遷，學習和發展、第三位是和優秀的人一起工作。所有的員工都有一個共同特點，那就是：他們想要知道有哪些人在關注他們的職業生涯。第一個人首先是員工的上級，在對員工的培養、幫助、教導、建議、告知等管理方面是體現上級對員工職業發展關注的具體體現。凡是不知道下屬員工真正具體離職原因的經理人，基本沒有盡到自己的職責，需要反省檢討。《留》書中提到50%的工作滿意度是由員工和上級的關係決定的；蓋洛普諮詢公司對7000家公司的1。2萬名員工一次歷時25年之久的調查結果顯示，與僱主的關係如何極大程度上決定員工留在公司的'時間長短；17000人的問卷調查顯示，留住好員工的因素大部分取決於經理人的影響力；最後一項研究發現，一位惡意辱罵員工的主管與無法令人滿意的薪酬相比，前者更能促使員工辭職，而且這些員工也不太可能延長工作時間或承擔更多的責任。這一項在我們公司上演了很多次，前幾年某地區經理把所有下屬都罵走了，某重要部門的負責人把部門罵散了；不要說辱罵員工，即使對員工動怒發火也要慎重，有位著名的學者講得好，在一個公司只有董事長（股東老闆）有資格對員工發火，其餘人員沒有這個權力，如果你做了，那是雙輸的事情，員工會牢記一生，對企業的人才流失已經不可避免。

《留》這本書中可貴的是，在每章節都有行動指南，如何表達？具體的語言；分析所用的具體參考圖表，實用內容很有參考價值，如果你真想把團隊建好，成爲一名有價值的經理人，這本書不妨讀一讀。

我私自認爲該書對職業經理人的眼界和心境的確有很好的醍醐灌頂之效，想到萬邦醫藥還有3年要實現成爲國內業界50強，沒有一大批優秀員工的奮力而爲，美好的願望是要落空的。