笑着離開惠普讀後感範文

導語：《笑着離開惠普》是作者的最新力作。作者以豐富的管理實踐、深刻的感悟、融匯中西的視野，將惠普之道的精髓展現在讀者面前，使大家體驗到人性化管理的內涵。下面是小編爲您準備的笑着離開惠普讀後感範文，供您參閱。

　　笑着離開惠普讀後感範文一

《笑着離開惠普》無疑是一本非常好的工具書，書中詳盡地介紹了公司如何從選人、育人、用人到留人的全過程，我在一年前讀過此書後就在公司部分實施相應的方法。本次重讀這本書，與以前有了一些不同的理解。

　　一、程序與制度必須嚴格

一個公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎麼做，做到什麼程度，遇到什麼情況與什麼人溝通，而制度則告訴員工什麼事可以做，什麼事不可以做，如果做了會受到什麼懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善，能讓一個銷售新手導致理解做傢俱漆銷售的流程，程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序，大約會經過多少個步驟，到每一步驟對外會找什麼人解決，對內需要找什麼人解決，以及對公司內部必須走過的相關程序等等。

我相信，每個公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號，重讀《笑着離開惠普》後，我就將上海公司的程序和制度全部列了出來，將正在執行的、很少執行的和根本沒有執行的進行分類，特別對沒有執行的進行了分析，是不適合公司的現狀，還是純粹是形式，針對公司目前的現狀，我們究竟要不要這套程序或是制度？經過分析後，上海公司刪除了將近三分之一的程序和制度，對留下來的則根據現行情況進行改善後要求必須執行，我想，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現狀，是否對公司內部管理行之有效，如果沒有什麼用處甚至可能形成阻礙，我覺得去掉也罷，畢竟這些是管理手段，不是擺設。

　　二、給每一個員工成長的空間

重讀《笑着離開惠普》，我聯想得最多的是我原來所供職的百事可樂公司，離開將近十年了，但從我內心仍然感激百事可樂公司所給予我的培訓與成長空間，讓我剛踏上社會就接受正規系統的銷售培訓，爲以後的工作打下了堅實的基礎。

作爲一個優秀的公司，應當給員工一個學習和成長的空間，每個人內心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負，在於我們首先能否給他一個平臺，讓他有機會展示自己的才能，隨着員工能力的不斷提高，在爲公司創造良好的效益的同時，需要公司能給他一個發展的空間，最終達成公司與員工的共同成長。

現在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統的計劃培養人，有公平的體系提拔人，公司將會涌現出大批優秀的人才，形成企業最核心的競爭力，在市場中立於不敗之地。

　　三、關於人性化管理

本書從始至終，都在體現着人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多幹點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，並且積極爲大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業績後，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨着員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看着惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什麼，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因爲人才流動是正常的現場。我們的願望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節，這可能就是高建華“笑着”離開惠普後，會說公司不錯，並且還繼續爲惠普服務的原因之一。

　　四、管人比管事更重要

作爲一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多麼能幹，而是看他帶領的團隊水平如何”， 那麼衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備瞭解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經理30%的時間用於管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最爲重要的工作，級別越高，用於管理人員的時間就越多。那麼在管人上花這麼多的時間用來做什麼呢？

是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作爲管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鍾”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今後的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現了人性化的一面。目前企業處於高速的發展階段，存在着或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，爲集團公司的發展做好人員的儲備工作。

　　笑着離開惠普讀後感範文二

　　一、雙向的溝通應該貫穿全過程。

溝通是一項重要的能力，但凡能力的練就，都需要首先掌握正確的方法，然後持之以恆方能形成習慣，優秀於他人的習慣常被稱之爲能力。《笑着離開惠普》一書中，作者高建華爲我們提供了一套工作中溝通的方法。其主要思想就“溝通是相互的”，握手需要雙方的努力，當溝通的意識在腦海中浮現並付諸行動時候，不能等待對方迴應，而要積極尋求互動。

一項業務溝通的開始，首先要明確需要告訴對方的信息或事件，不要以爲告訴了就沒事了，溝通是一整套的持續的過程，之後，需要確認對方收到了信息。在此環節中，回電、傳真、簽字等是必要的迴應方式。

例如，每次股東會的會議通知之後，都會有一份回執單，被通知者需要確認信息。當然，在確認過程中，要保證對方明確理解了信息。在條件允許情況下，最好能使對方按照理解的意思用不同方式回饋，這樣才知道對方是否確實理解了自己的意思。

在對方理解了信息之後，是否認同，並能夠給出一個時間段（什麼時候完成任務），使工作進展有一個相對可控性。

溝通至此只進行了一半，在接近任務完成日期時候，應讓對方知道任務要完成的期限快到了，這樣避免在截止日期任務無法完成引起的抱怨。

對每項溝通，佈置的工作應該有所總結，在完成任務那一天，無論任務有沒有完成，都要給相關當事人一個彙報總結。當對方圓滿完成了任務，要對其表示感謝，當對方沒有按時完成任務，要把這件事情告訴自己的上司和對方的上司，把事情的原委寫下來，不要請示領導怎麼做，而要寫下一個接下來的工作建議。

這是書中提倡的溝通方法，充分體現了溝通的雙向性。

　　二、工具比理念更重要

普及企業理念，開展多種形式的宣傳是作爲企業文化宣傳人員的主要工作。理念是宏觀的概念，要改變員工的理念需要通過一系列的方法，所以在報道過程中應多關注工具和方法。比如報道企業學習型社會建設過程中，宣傳學習重要性在其次，推薦學習方法，介紹學以致用的事例顯得更重要。

　　三、幫助別人就是幫助自己

工作中經常有額外的任務，有時經常需要幫助別人，帶着“幫助別人就是幫助自己”的心態做事很重要。出色地幫助別人，可以增加別人對自己的認同。在爲別人提供信息或商品的過程中能夠了解到更多的細節和信息，也可以使更多的人接納自己，所以磨刀不誤砍柴工，職場上多爲別人提供方便，做個有心人是一鍾智慧。

在競爭越來越激烈的社會，產品之間的差別在變小，其實人與人之間的差別也在縮小。應屆畢業生數量上升，學歷基礎變高，學習渠道邊寬，都使人們之間的競爭走向高端。如何確保自己贏得客戶贏得上司，需要有過硬的專業能力，也要有高超的情商，時刻通過出色的處事方式推銷自己。客戶衡量產品開始走向軟指標，上司衡量人才也逐漸注重綜合實力的考量，所以多給別人一些幫助意味着多給自己一些提升的機會。